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viernes, 4 de febrero de 2011

La Justicia condenó a una empresa por utilizar el contrato de beca de manera fraudulenta

Además ordenó resarcir a una mujer, que se había incorporado a la firma bajo esa modalidad, ya que consideraron que la compañía quiso ocultar un verdadero vínculo laboral. Cuándo se puede contratar mediante este mecanismo. Qué tareas deben realizar los beneficiarios.

La beca es un contrato no laboral, que consiste en el compromiso, por parte de la empresa, de capacitar y entrenar al beneficiario en un arte, oficio o profesión, para permitirle su colocación en la misma compañía o en otra que requiera sus servicios.

Si bien este tipo de modalidad contractual reduce considerablemente los costos, por otro lado, exige tomar recaudos para evitar que los becarios terminen reclamando ante la Justicia un resarcimiento como si se tratara de una relación de dependencia.
Esto se debe a que existe una tendencia, y con fundamento de acuerdo a los asesores de empresas consultados por este medio, a condenar este tipo de modalidades por el abuso que se hace de ellas, al utilizarlas para violar leyes laborales.

Es necesario recordar que este tipo de contratación debe partir, necesariamente, de la realización de las tareas más sencillas y comunes que se realizan en una compañía.

Si el empleador decide que el becario cumpla, desde un principio, tareas de alta complejidad puede ser condenado a abonar las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ya que se considerará que la modalidad elegida carecía de fundamento y, en realidad, se trató de ocultar una relación de empleo.

Esto fue lo que ocurrió en un caso reciente, donde la Cámara del Trabajo ordenó indemnizar a una mujer, que había sido contratada a través de una beca, pero desempeñaba tareas propias de la actividad productiva de la firma. Como si esto fuera poco, también hizo lugar a diversos incrementos indemnizatorios.

Relación laboral encubierta

En este caso, la becaria ingresó a la empresa el 22 de mayo de 2006, a través de dicha modalidad. Un año después, intimó a la firma para que se la incluyera dentro de la nómina del personal permanente de la compañía y para que fuera regularizada su situación.

Se quejaba porque su tarea consistía en recolectar datos sobre entradas de los cines -propiedad de la firma- que fueron vendidas en la Argentina, Chile y Brasil, por lo que entendía que no efectuaba actividades propias de un becario sino las de un empleado en relación de dependencia.

La compañía respondió negativamente a ese pedido, por lo que la reclamante se consideró despedida y se presentó ante la Justicia para pedir las indemnizaciones estipuladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En este contexto, la firma argumentó que las partes estaban vinculadas a través de una beca y acompañó el respectivo contrato en los tribunales.

Pero el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda al entender que la situación de despido indirecto en la que se colocó la becaria fue ajustada a derecho por la negativa de la empresa a registrar correctamente la relación laboral.

Entonces, la compañía se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar la sentencia ya que, desde su punto de vista, el magistrado incurrió en un error al tener por cierto que -desde el comienzo- la relación tuvo naturaleza laboral, y cuestionó la aplicación de diversas multas.

Los camaristas indicaron que "la incorporación de un becario en una empresa tiene estrecha vinculación con la oportunidad que se le da de adquirir conocimientos, es decir, que por parte de la compañía no puede existir un fin lucrativo que emane de esta relación".

Luego explicaron que "en realidad, lo determinante son los hechos tal como se dan y no lo que las partes quieren decir de la relación o sus denominaciones o formas que adopten para poner un velo sobre lo realmente ocurrido".

El contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante.

Al ser un contrato excepcional, para que se configure dicha beca, todos los elementos esenciales deben ser probados.
"El becario realizó trabajos típicos y corrientes de la empresa, dado que las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria en la que se desempeñaba", remarcaron los magistrados.

De un contrato de beca típico surge un programa de aprendizaje práctico- técnico con diversas unidades, que el becario debería aprender para dar sentido al contrato celebrado.

Además, se establece un método de evaluación por el cual la entidad que ofrece la beca debe evaluar al beneficiario periódicamente. Tal cláusula es fundamental al momento de decidir la naturaleza del vínculo.

"Adquirir conocimientos sin evaluación de ningún tipo carece de un eslabón fundamental en la cadena de aprendizaje", estimaron los magistrados.

En ese aspecto, explicaron que para el caso particular "no existían pruebas que acrediten las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar a la empleada, si se pretendió dar un cumplimiento acabado al acuerdo firmado por las partes y así, alcanzar las finalidades por él propuesto".

"La enseñanza perseguida por los contratos de este tipo no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral", remarcaron.

Esto hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado.

"Se desnaturaliza un instituto que en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo", concluyeron los camaristas.

De esta manera, rechazaron la apelación de la sentencia y confirmaron la decisión de primera instancia.
Los magistrados, además, avalaron la aplicación de las multas de la Ley 24.013, ya que la empleada intimó a la empresa durante la relación laboral y cumplió con todos los recaudos legales estipulados en la norma y del artículo 2 de la Ley 25.323. Esta última procedió porque los jueces consideraron que el despido indirecto resultó justificado, por lo que la falta de pago incurrida por el empleador - fehacientemente intimado- tornaba procedente el incremento solicitado.

Consecuencias empresariales
Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea abogados, explicó que el tribunal consideró que el becario realizó "trabajos típicos y corrientes de la empresa".

Por otra parte, destacó que "es natural que el aprendizaje en una firma no revista una forma académica, sino que se cumpla simplemente transitando por el hacer las cosas que normalmente se hacen en dicha empresa. Es así como se logra la experiencia que servirá para el próximo trabajo.

De todas maneras, remarcó que "las exigencias de los tribunales en esta materia, basadas en una precarización del trabajo, no son totalmente infundadas".

"Es cierto que hay un abuso de estas formas de contratación pero ellos no deben llevar a neutralizar una excelente herramienta de introducción de los jóvenes en el ámbito laboral", concluyó Salvochea.

En tanto Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, recomendó adoptar "todas las medidas que sirvan para acreditar la existencia concreta y real de la beca".

En ese contexto, "las empleadoras deberán contar con elementos (pruebas) certeras para demostrar, llegado el caso, que la beca realmente existió".

Y, finalmente, agregó que "no bastará con plasmar los hechos en un simple contrato, sino contar con la mayor cantidad de elementos que permitan defender la modalidad pactada".

Adrián Faks, titular del estudio homónimo explicó que el artículo 7 de la Ley 24.241 de Jubilaciones y Pensiones dispone que "no se consideran remuneración ... las asignaciones pagadas en concepto de becas".
"Dicha norma es la única norma en el ámbito laboral - previsional que se refiere a becas. A pesar de que la mencionada ley se dictó a fines de 1993, el instituto de beca no fue reglamentado, por lo tanto no es posible determinar a ciencia cierta qué se entiende por beca y qué no", remarcó el abogado.
"No obstante el vacío reglamentario, podría decirse que la beca está más cerca de una pasantía -debido al contenido educativo-, que de un contrato de trabajo -que parte del presupuesto del lucro del empresario derivado de la tarea desarrollada por el empleado-", indicó.

"En la vida práctica, la empresa que celebra un contrato de beca con una persona, se compra un problema casi con seguridad", concluyó Faks.

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