Inclusión de las sumas no remunerativas y de los beneficios sociales dentro del cálculo indemnizatorio

La inclusión de las sumas no remunerativas y de los beneficios sociales dentro del cálculo indemnizatorio preocupan cada vez más a las empresas.

Sucede que, día a día, se suman nuevas sentencias en las que los magistrados consideran, a los fines de determinar el resarcimiento por despido, a una diversidad de rubros, como el uso del automóvil y el celular hasta otro tipo de gastos, como el pago de la cochera y la cuota de la prepaga o del gimnasio, a pesar de que suelen ser utilizados por los empleados en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo.

En consecuencia, resulta muy dificultoso estimar cuánto costará finalmente la desvinculación de un empleado que recibe estos beneficios. Y más costoso aún puede resultarle a la compañía si en la liquidación final se incluyen multas laborales y pagos en negro.

En esta oportunidad, la Justicia rechazó el pedido de computar a la cochera que pagaba la compañía y el abono de la prepaga a los efectos de determinar la indemnización de un dependiente.


¿Salarial o no salarial?
El empleado ocupaba un cargo gerencial en la compañía y fue despedido e indemnizado. Sin embargo, consideró que debía abonársele un monto mayor, por lo que recurrió a la Justicia.

El juez de primera instancia aceptó parte del pedido, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara laboral.
La empresa se quejó porque el magistrado consideró procedente el reclamo respecto del cómputo de las gratificaciones, tales como el uso de la cochera y del teléfono celular en la base salarial de la indemnización. Además, apeló la condena a abonar las multas del artículo 80 de la LCT y del artículo 2 de la Ley 25.323.

En tanto, el ejecutivo pretendía que fueran considerados como remunerativos a los vales alimentarios, así como también al pago de la cobertura de medicina prepaga, el descuento por seguros particulares y la cuota del gimnasio.

Asimismo, había solicitado la aplicación de la multa del artículo 1 de la Ley 25.323, ya que la fecha de ingreso habría sido erróneamente consignada, al igual que los salarios.

En esta oportunidad, la empresa no pagó la gratificación anual, ya que argumentó que el ejercicio correspondiente arrojó resultados negativos, por lo que la dirección de operaciones -donde el reclamante se desempeñaba- no alcanzó los objetivos.

Los camaristas señalaron que "si bien (la gratificación) se va incorporando en cada momento del año calendario, puesto que se devenga mensualmente, el derecho a su cobro se genera anualmente y, por ello, no se encuentra incluido en el marco conceptual establecido en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)". Para ello, también tuvieron en cuenta el plenario Tulosai, que fijó pautas sobre la incidencia de las gratificaciones en las indemnizaciones.

La empresa se quejó también porque se le asignó naturaleza salarial al otorgamiento del uso de una cochera. En este sentido, los magistrados explicaron que la firma otorgó al dependiente el uso de una cochera en el edificio donde éste trabajaba.

La compañía indicó que no abonaba gastos de cochera al ejecutivo sino que el edificio donde posían sus oficinas contaba con espacios disponibles para automóviles. En función de ello, señaló que se otorgó un espacio a los miembros del comité directivo.

Como no lo utilizaba para su vida privada, sino sólo a los fines laborales, los jueces remarcaron que no se trató de una "ganancia" percibida como contraprestación derivada del contrato de trabajo sino de una facilidad concedida para el desarrollo de las funciones laborales.

Por ese motivo, no debía ser tenida en cuenta en la base resarcitoria.

En cuanto al uso del teléfono celular, en la causa no se pudo establecer que el móvil se utilizara únicamente en el ámbito profesional ni que se le hubiera advertido al dependiente que debía limitar su uso para cuestiones laborales y excluir las personales.

Los jueces indicaron que "se trató de una herramienta de trabajo que había sido provista por la empresa para cubrir sus necesidades funcionales, a fin de que pudiera ser ubicado en cualquier momento, lo cual comprende también el uso que le daba en beneficio personal".

Es decir, entendieron que era remuneratorio únicamente en la porción que constituyó una ventaja patrimonial para el dependiente.

Con respecto a los tickets canasta, los camaristas contemplaron la decisión de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa "Pérez c/Disco SA s/despido", por lo que el monto en cuestión ($650) debía ser incluido en el resarcimiento.

El ejecutivo había pedido que se considerara remuneratorio el pago de la cobertura de medicina prepaga para el dependiente y su grupo familiar. Sobre este particular, los jueces indicaron: "Las erogaciones afrontadas por la empresa para que el trabajador gozara de un plan médico privado -en vez de la cobertura que brinda una obra social- encuadran en la noción de beneficio social, por cuanto representó una mejora para este el trabajador".

"Si bien es cierto que la percepción de un plan médico pudo tornar tentadora la oferta de integrar el plantel de empleados, dicha circunstancia no le otorga carácter remunerativo ya que también puede resultar interesante para quien se postula para un puesto de trabajo que la empleadora le pague los gastos por guardería o jardín de infantes, el servicio de comedor de la empresa, todos ellos debidamente documentados y que se hallan en la enumeración del artículo 103 bis de la LCT", se lee en la sentencia.

El empleado también pidió que se le otorgue carácter salarial a las bonificaciones del 35% al pago de seguros que la empresa le ofrecía.

Los camaristas explicaron que se trató de a una bonificación que el empleado obtenía en el pago de un gasto personal, que implicaba una ganancia a la que se hizo acreedor como consecuencia de ser empleado de la empresa, por lo que le otorgaron el carácter salarial.

Sin embargo, consideraron que no debía incluirse en el cálculo indemnizatorio porque no se trató de una suma mensual, porque la prima en sí es anual o semestral, por lo que no debía ser computada a los fines del artículo 245 de la LCT (que se refiere a la mejor remuneración mensual, normal y habitual).

También señalaron que debía ser incluido en la indemnización el pago de parte de la cuota mensual del gimnasio, al cual el empleado concurría con prescindencia del cumplimiento de su débito contractual.

"Se trata de una "ganancia" percibida como contraprestación derivada del contrato de trabajo, en los términos de lo dispuesto por el artículo 103 de la ley 20.744", remarcaron los jueces.

Multas

El ejecutivo indicó que estuvo mal registrado ya que no se consignó su fecha real de ingreso ni su salario, por lo que solicitó que se le abonara la multa prevista en el artículo 1 de la Ley 25.323.

Los jueces destacaron que los testigos no pudieron avalar la postura del reclamante, por lo que confirmaron el rechazo del pedido.

"El hecho de que se haya reconocido carácter remunerativo a los tickets canasta, a la provisión de celular, al bonus anual, a la bonificación en el pago de los seguros y a los gastos de gimnasio, no significa que la relación se encontraba deficientemente registrada", explicaron.

En ese sentido, destacaron que "la empleadora registró las remuneraciones que efectivamente abonaba al trabajador y respecto de ellas hizo los aportes correspondientes a los organismos de seguridad social".

La empresa cuestionó la procedencia de la multa del artículo2 de la Ley 25.323, mientras que el dependiente consideró que el importe fijado en primera instancia era bajo.

Dado que la sanción prevista tiene como propósito reparar el daño que se produce al trabajador cuando no se abonan, en debido tiempo y forma, las indemnizaciones derivadas del despido, y aquél se ve compelido a recurrir a la Justicia para percibirlas, los jueces determinaron que sería del 50% de lo estipulado en la norma, por una cuestión de equidad.

Por otro lado, rechazaron la aplicación de la multa del artículo 80 de la LCT porque los certificados de trabajo fueron efectivamente confeccionados en debido tiempo y puestos a disposición del empleado dentro del término legal.

Es decir, no hubo negativa del empleador a entregar dicha constancia y, además, el ejecutivo no acreditó haber concurrido a buscarlos con posterioridad a esa puesta a disposición.

En base a los beneficios no remunerativos que se incluyeron en la indemnización, los jueces ordenaron abonar en total $73.011,82.

Repercusiones

"La sala efectuó un interesante razonamiento por el cual la cochera debe ser considerada un beneficio social y no parte de la remuneración en especie", indicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"Hay tribunales como estos que aplican el casuismo y no se dejan tentar por el facilismo", agregó.

Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, recomendó a las empresas "actuar de manera restrictiva al momento de conceder u otorgar beneficios por encima del salario pactado".

Todo ello con miras a evitar contingencias laborales y aumentos directos en sus costos.

"Los beneficios que se otorguen deben estar precedidos de un análisis legal y tributario, a los fines de saber a ciencia cierta el riesgo o contingencia que importa su otorgamiento", agregó el experto.

"Es importante que cuando el empleador le haga entrega al personal de determinadas herramientas de trabajo, documente esta situación en una política clara del estricto uso laboral y controlar que dicha política se cumpla", indicó Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

"Para el caso de viáticos o gastos de representación, el reintegro de esas sumas debe estar claramente documentado con todos los pagos realizados por el empleado y sus comprobantes", concluyó.