viernes, 25 de febrero de 2011

Avalan el despido de empleado que presentó certificados médicos adulterados

Cambió la fecha en que debía reincorporarse a sus tareas, alargando el plazo de la licencia por enfermedad por casi una semana. La empresa se dio cuenta y decidió romper la relación laboral porque entendía que el dependiente no había actuado de buena fe. La Cámara laboral ratificó la decisión

Para las empresas hay pocas cosas tan duras como descubrir que un dependiente trata de engañarlos a través de distintos artilugios, como el desvío de clientela, el robo de información o la presentación de certificados médicos falsos para justificar inasistencias.

En esos casos, si se decide romper el vínculo laboral, los empleadores deben analizar no sólo la gravedad de la falta sino también otros factores como la antigüedad del trabajador y sus antecedentes disciplinarios, por citar algunos ejemplos.

Por ese motivo, cuando se despide a un empleado que quebró las obligaciones de actuar con buena fe y que generó la pérdida de confianza de su empleador, se deben acumular la mayor cantidad de pruebas posibles para justificar la cesantía en sede judicial. De lo contrario, la compañía deberá abonar las indemnizaciones correspondientes.

Además, para que la desvinculación resulte justificada ante los ojos de los jueces, el hecho cometido por el trabajador debe ser de tal gravedad que no permita la continuidad de la relación laboral. Es decir, no cualquier incumplimiento convalida una desvinculación.

Recientemente, en una sentencia de la Cámara laboral, los magistrados rechazaron la demanda de un empleado que había adulterado los certificados médicos -agregándole días a su licencia por enfermedad- para poder justificar las inasistencias. Los jueces consideraron que el trabajador había actuado de mala fe.

Certificados adulterados
Con el propósito de prolongar el alta médica por casi una semana y con ello, el período de licencia paga por enfermedad, el trabajador adulteró la fecha consignada en el certificado médico con que contaba para justificar sus inasistencias.

La empresa se dio cuenta de que el documento se encontraba enmendado y decidió despedir al trabajador argumentando pérdida de confianza y, además, lo acusó de actuar con mala fe.

Vale destacar que el dependiente aportó dicho certificado médico a su empleador y la comunicación rescisoria fue confeccionada ese mismo día.

En la carta documento rescisoria, la firma consignó que: "habiendo usted presentado un certificado adulterado, asegurando frente a testigos que el mismo le justificaba ausencias por razones de salud hasta el día 26 de agosto de 2008, pero dicho certificado sólo justificaba hasta el día 23 de agosto... consideramos su conducta totalmente inaceptable, que provoca pérdida de confianza en su persona, motivo por el cual queda despedido por su culpa en el día de la fecha".

En consecuencia, el trabajador se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes.

El juez de primera instancia rechazó la demanda y tuvo por acreditada la causal de despido invocada por la compañía para disolver el vínculo de manera directa.

A los pocos días, el reclamante acudió a la Cámara laboral para solicitar la revisión de la sentencia. Los magistrados confirmaron el fallo porque el demandante no presentó argumentos concretos que hicieran torcer el rumbo de la decisión.

En ese aspecto, consideraron que la decisión del juez de primera instancia era correcta porque el certificado médico evidenciaba "una enmienda en la fecha del alta médica -figuraba el día viernes 26- cuando de los informes y del médico que atendió al trabajador surgía que, en dicho certificado, se enmendó el día del alta -que originariamente era el día martes 23-.

Es decir, el reclamante pretendió con dicho instrumento justificar su enfermedad tres días más de la señalada en la constancia médica.

"Resulta acertada la conclusión expuesta en el sentido de que dicha conducta resultó contraria a la buen fe que debe existir entre las partes (artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo -LCT-) y que la actitud engañosa, que implicó la entrega de un certificado médico adulterado, logra tener por acreditada la causa de pérdida de confianza y justifica la disolución del vínculo por parte de la empleadora, en los términos previstos en los artículos 242 y 245 de la LCT", se lee en la sentencia.

El trabajador había señalado que el certificado podría haber sido adulterado por la firma, pero este argumento fue rechazado ya que recién lo introdujo en su apelación ante la Cámara.

Los magistrados remarcaron que su tratamiento sería contrario a razones de congruencia y al derecho de defensa en juicio, por lo que no se lo tuvo en cuenta.

También hicieron hincapié en que el empleado incurrió en conductas similares, que merecieron varios apercibimientos, y para justificar la decisión también tuvieron en cuenta la escasa antigüedad del reclamante.

De esta manera, confirmaron -en este punto- el fallo de primera instancia.

De todos modos, el dependiente no se fue con las manos del todo vacías, ya que hicieron lugar a la multa de tres salarios contra la empresa por la incorrecta confección del certificado de aportes y contribuciones, establecido en el artículo 80 de la LCT, porque el reclamo se hizo debidamente, pero la compañía no cumplió con dicha obligación de entrega.

Confianza
Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós, destacó que "la sala puso especial atención al tipo de incumplimiento por parte del trabajador, y lo valoró a la luz de los principios que deben regir el vínculo entre las partes".

Luego ejemplificó la situación al relatar que "no puede valorarse del mismo modo una llegada tarde que la falsa invocación de una enfermedad para justificar inasistencias porque, en este último caso, el empleado falta a la verdad para beneficiarse a costa de su empleador".

Es importante señalar que la confianza entre las partes es un requisito fundamental para la subsistencia del vínculo laboral.

"El tribunal, con acertado criterio, valoró el tipo de injuria a la luz del principio de la buena fe y consideró la pérdida de confianza de una entidad tal que impidió la prosecución del vínculo laboral", agregó.

En casos como el relatado, hay que tener en cuenta que para que los despidos decididos por el empleador resulten justificados, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no consienta la prosecución de la relación de trabajo. No cualquier incumplimiento justifica o convalida un despido.

La pérdida de confianza en el dependiente es admitida como causa de despido, a condición de que la misma sea sobreviniente y fundada en hechos objetivos que se puedan referir personalmente al despedido.Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, coincidió con la sentencia ya que la actitud demostrada por el trabajador "quiebra la necesaria confianza que, como parte de las tareas, funciones y responsabilidades, le es asignada a un dependiente".

"Tal conducta importa una inobservancia del deber de buena fe, previsto en el artículo 63 de la LCT, y que rige para ambas partes. Es decir, la intención de engañar al empleador lleva a sostener que el dependiente no actuó como un buen trabajador, alterando así esa regla de orden moral que es indispensable para toda relación contractual", remarcó el especialista.

De todos modos, los expertos agregaron que los magistrados tuvieron en cuenta la escasa antigüedad del empleado y la existencia de antecedentes disciplinarios.

En ese sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, remarcó que "las compañías deberán analizar, antes de decidir la desvinculación de un trabajador, la antigüedad que éste tuviera en el empleo, como así también los antecedentes disciplinarios, por encima del hecho cometido".

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