Una firma deberá resarcir a empleado por no dar una "buena explicación" en telegrama de despido

En ciertas ocasiones, cuando un empleado incurre en un incumplimiento y éste es considerado grave por la compañía, el empleador puede considerar que existen razones suficientes para disponer el cese de una relación laboral.
Sin embargo, a los ojos de los magistrados, no toda ruptura es entendida como "justa causa", aún cuando la empresa suponga que la falta del trabajador ameritaba el despido.
Es necesario, a tal efecto, que la firma cuente con los elementos que le permitan probar las razones a las cuales obedeció tal decisión y que los motivos de la rescisión unilateral del contrato sean comunicados debidamente, de modo de permitir la defensa del dependiente en un juicio.
Por ejemplo, una verificación de antecedentes disciplinarios (vinculados con el hecho que originó el despido) y la demostración de una manifiesta intransigencia del empleado a modificar su conducta, resultan claves  ante los tribunales.
En este contexto, es importante destacar que la valoración de las causales de despido siempre ha sido un punto de discusión entre los especialistas del derecho laboral y los jueces.

Sucede que la medida no puede aplicarse arbitrariamente dado que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) obliga a analizar los hechos en cada caso y, luego, a valorarlos bajo determinadas circunstancias.
En este sentido, señala que "una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación".

En este contexto, hace pocos días se dio a conocer un caso en el que la Justicia obligó a resarcir a un dependiente que había sido despedido acusado de haber insultado a sus superiores y jefes. Para los magistrados, el empleador no había precisado los motivos concretos que llevaron a la ruptura del contrato de trabajo y tampoco había podido demostrarlos.

Insultos e indemnización

La empresa decidió despedir al empleado argumentando que éste se negaba a firmar los recibos y otras documentaciones que se le entregaban. Además, señaló que el dependiente cometió reiteradas injurias como agresiones y maltratos verbales contra miembros de la empresa y sus compañeros.

Para la compañía, esas actitudes del dependiente llevaban a una pérdida de confianza tal que hacía imposible la prosecución del vínculo de trabajo ya que la injuriaban gravemente.

De esta manera, el empleador decidió despedirlo argumentando justa causa.

Como el trabajador no recibió ninguna compensación, se presentó en los tribunales para reclamar las indemnizaciones correspondientes. El juez de primera instancia consideró injustificada la decisión de la firma y ordenó resarcir al trabajador.

Ante esta situación, la empresa resolvió cuestionar la sentencia ante la Cámara de Apelaciones.

Los magistrados señalaron que, en el telegrama por medio del cual la empresa había comunicado su decisión -de dar por terminada la relación de trabajo-, se consignaba: "Habiéndose detectado graves y reiterados incumplimientos en el desarrollo de sus tareas como chofer, mal desempeño de sus tareas, su negativa sistemática a firmar los correspondientes recibos y demás documentación de la empresa, sus reiteradas injurias, agresiones y maltratos verbales dirigidos contra los miembros de la empresa, hechos por los cuales ha sido advertido en diversas oportunidades con el fin de rectificar su actitud, circunstancias éstas que constituyen una pérdida de confianza que hace imposible la prosecución de la relación laboral y nos injurian gravemente".

Asimismo, remarcaron que, según la compañía, la situación se vio agravada porque el empleado insultó y agravió -en presencia de numerosos testigos- al socio gerente de la firma y que la misiva rescisoria precisaba que "a partir de la fecha, queda usted despedido con justa causa y por su exclusiva culpa y responsabilidad. Haberes de ley y certificado de trabajo a su disposición."

En este escenario, los magistrados consideraron que era el empleador quien debía probar los insultos y el resto de los hechos invocados.

Sobre ese punto, los jueces indicaron que "el artículo 243 de la LCT impone la obligación de comunicar por escrito y con expresión suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del vínculo contractual; no admitiendo la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación respectiva".

"La norma mencionada -en resguardo de la buena fe y del derecho de defensa del denunciado-, considera inoficiosas las enunciaciones ambiguas o amplias, que no permiten conocer con certeza la motivación del denunciante, ni posibilitan que éste acomode sus defensas, con cierta latitud, a los términos de la demanda", agregaron los camaristas.

Por lo tanto, para los jueces, la razón invocada por el empleador resultó genérica y abstracta ya no explicó de manera clara y concluyente cuáles fueron las reiteradas injurias, agresiones y maltratos verbales que supuestamente habría dirigido el empleado contra miembros de la empresa.

Asimismo explicaron que la firma no individualizó a quiénes habría injuriado el dependiente y que no se pudieron acreditar cuáles fueron los insultos que habría proferido, ni se había individualizado a los testigos que habrían presenciado el hecho.

Es decir, concluyeron que la empresa no señaló cuáles fueron los hechos que puntualmente habrían derivado en la "pérdida de confianza" que alegó, ni tampoco la inconducta cometida por el trabajador que permitiera inferir que existió una justa causa para el despido.

"La ausencia de invocación oportuna, por parte de la compañía, de los motivos determinantes de la rescisión no puede suplirse con la contestación de la demanda", dijeron los jueces.

Por otro lado, concluyeron que la firma no pudo ni siquiera demostrar que el dependiente "descuidaba" los objetos de la empresa.

De esta forma, consideraron que la causal esgrimida por la compañía resultaba ambigua y vaga, por lo que incumplía los requisitos legales.

Para fundamentar sus argumentos, además, destacaron que los testigos no pudieron contextualizar la situación, ni recordaban el lugar y la hora aproximada en que se produjeron los insultos.

Voces

"Nuestro derecho positivo no describe qué tipo de faltas, irregularidades o comportamientos disvaliosos por sí mismos habilitan la ruptura justificada del contrato de trabajo, como sí ocurre en otras legislaciones donde, incluso, hay una suerte de "numerus clausus" que opera como tipificación para el despido con causa", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"El artículo 242 de la LCT exige que, para que un despido con causa sea procedente, se configure un accionar injurioso y/o generador de pérdida de confianza. En el primero de los casos, la injuria suele ser más fácil de acreditar, pero la pérdida de confianza es un estado subjetivo que debe apoyarse inexorablemente en elementos de base objetiva que eviten una arbitrariedad empresaria", remarcó el especialista.

"Al momento de despedir, invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", añadió Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras, el despido será avalado por los magistrados", concluyó.