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miércoles, 16 de marzo de 2011

La Justicia avaló a empresa que despidió a un empleado por insultar a un compañero



El respeto entre compañeros de trabajo y entre los superiores y los dependientes es fundamental para mantener un buen clima laboral.

Tanto las compañías como los empleados deben tener en cuenta que -más allá de que los distintos ambientes laborales puedan ser más o menos exigentes, cordiales o formales-, existen límites mínimos que no pueden traspasarse en ningún caso, por ninguna de las partes. Si eso ocurriese, el afectado podría extinguir el contrato.

Es decir, si alguno de los dependientes insulta o golpea a un compañero, la empresa puede despedirlo argumentando justa causa. Pero para ello, deberá contar con pruebas suficientes a los fines de acreditar las razones de la cesantía durante un posible juicio.

Sucede que muchos jueces laborales, amparándose en las normas protectorias establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), cruzan el límite que impone la normativa vigente y ordenan que, de todas maneras, se pague la indemnización como si fuese un despido incausado.

En ese contexto, se dio a conocer una sentencia que avaló el despido de un empleado que insultó a un compañero. Los magistrados tuvieron en cuenta no sólo la gravedad de la situación, sino que la propia empresa efectuó una investigación interna para resolver de la manera más adecuada el caso.

Los abogados consultados por este medio celebraron esta sentencia porque entienden que reafirma la facultad del empleador de aplicar medidas acordes con la gravedad de los hechos producidos, con el fin de dejar claramente establecidas las pautas sobre las que deben desarrollarse las relaciones laborales en el ámbito de la compañía.
Insulto y despido
Durante el cambio de turno, dos trabajadores -que se conocían con anterioridad al ingreso de ambos en la empresa- comenzaron a increparse.

Lo que parecía un simple enojo se transformó en una discusión acalorada que alcanzó su punto más alto cuando uno insultó al otro diciéndole "te voy a bajar los dientes, maricón".

El agredido se retiró del lugar para tratar de calmar las aguas y dar por finalizada la discusión. Sin embargo, el otro lo persiguió y le dijo "sos un muerto de hambre, el trabajo te lo conseguí yo y te voy a c... a trompadas"".

Luego de esos hechos, el presunto agresor pidió vacaciones, que le fueron otorgadas.

En tanto, el destinatario de los insultos envió un telegrama a la empresa donde le comunicó a su empleador que había sufrido en forma reiterada malos tratos por parte del encargado e intimó a la firma para que se pusiera fin a tal conducta.

La empresa, por intermedio de su presidente, tomó declaración a los testigos de la discusión, por lo que decidió despedir con justa causa al agresor.

Como no le pagaron una indemnización, el despedido se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión y reclamar un resarcimiento como si se tratara de un despido sin justa causa. Entre otras cuestiones, sostuvo que no se le explicó de manera concreta y adecuada cuál fue la causal que se tuvo en cuenta para llegar a tal decisión.

El juez de primera instancia consideró injustificada la decisión empresarial y le quitó gravedad a la discusión.

A causa de esta sentencia, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones donde indicó que "dada la gravedad de los hechos cometidos por el dependiente, éste no podía ignorar la causal invocada en la comunicación rescisoria".

Remarcó que el trabajador despedido había insultado y amenazado a otro empleado y que estos actos ilícitos excedían el mero incumplimiento contractual, por lo cual la exigencia de indicar las circunstancias de tiempo y lugar resultarían irrelevantes.

Los camaristas destacaron que "las declaraciones de los testigos, valoradas a la luz de la regla de la sana crítica, son demostrativas de que el reclamante efectivamente insultó -con términos soeces de elevado tono- y amenazó con agredir a un compañero en su lugar de trabajo, sin que existan indicios de que fuera éste quien lo incitara a iniciar la discusión".

"Más allá de que los distintos ambientes de trabajo puedan ser -según el caso- más o menos exigentes, más o menos cordiales, más o menos formales, existen ciertos límites mínimos que no pueden traspasarse en ningún caso", destacaron los jueces.

Entre otros ejemplos, citaron el respeto que debe existir en el trato -tanto del empleador hacia el empleado como viceversa, entre los trabajadores entre sí -jerárquicos o no-, en tanto se trata de personas que comparten día a día la comunidad laboral-.

Dicho trato es "esencial en cualquier organización (grande o pequeña), y las desinteligencias que pueden suscitarse con motivo del trabajo deben ser encaradas por los interesados dentro de dichas limitaciones", agregaron.

En ese sentido, remarcaron que "las agresiones verbales, del tipo y tenor de las comprobadas, y las amenazas deben quedar descartadas, y quien las inflige torna por su culpa insostenible la prosecución del contrato de trabajo".

En base a estos argumentos, los camaristas consideraron que se llevó a cabo una inconducta más que suficiente para justificar la sanción impuesta por el empleador.

Sobre el presunto desconocimiento del hecho, argumentado por el trabajador despedido, los magistrados destacaron que aquél "tuvo conocimiento real de la verdadera causal imputada, ya que en la carta documento se indicó concretamente el hecho de haber amenazado e insultado a personal dependiente de la empresa... y dicha falta había tenido lugar muy poco tiempo antes".

"La rigidez formal, que como principio determina la LCT, debe ceder cuando el dependiente tiene conocimiento de la verdadera causal imputada y, en el caso, los hechos imputados fueron debidamente puntualizados en la misiva resolutoria", agregaron. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga click aquí
Voces
Si bien en este caso, la Justicia le dio la razón a la empresa, esto no es lo habitual, ya que muchas compañías terminan siendo condenadas a abonar la indemnización correspondiente a los despidos sin causa.

Para evitar este tipo de situaciones, Marcelo Aquino, socio de Baker & Mackenzie, recomendó "implementar reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados; pero que, sobre todo, eximan a la compañía de la culpa del trabajador cuando se pueda probar que el accionar fue contrario a las pautas impuestas".

"Es conveniente, en casos similares, acreditar que el provocador del daño por el cual se reclama fue sancionado por tal motivo y, además, que se brinda una capacitación sobre este tipo de comportamientos y procesos de quejas", resaltó el experto.

Esto servirá para eximir a la empresa de la culpa de su dependiente ya que se tendría por probado que el accionar de este último fue en contra de las reglas.

El especialista Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, agregó que para evitar sentencias en contra, "la implementación de esos reglamentos internos fortalecerán las obligaciones y deberes de los empleados como garantes de un clima de apropiada convivencia laboral y armonización del ámbito de trabajo".

"Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", alertó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras, el despido será avalado por los magistrados", agregó.

"La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicio", remarcó.

En tanto, Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, concluyó: "Este fallo es un respiro frente a tanto garantismo laboral; y un restablecimiento del respeto, tan olvidado y tan necesario en esta época".

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