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domingo, 13 de marzo de 2011

Deberán resarcir por daño moral a empleado al que su jefe molestaba por su condición sexual

A las constantes cargadas se sumaron algunos compañeros, por lo que el dependiente se consideró despedido. Qué tuvo en cuenta la Justicia para sancionar a la empresa.

El jefe no sólo asigna tareas, también da indicaciones, fija objetivos y controla el cumplimiento de los mismos. Pero, además, establece pautas de comportamiento y respeto en el ámbito laboral.

Si para ello recurre a maltratos, los resultados podrían estar muy alejados del logro de las metas laborales previstas, y las consecuencias económicas podrían resultar muy costosas para las empresas.

Esto es así dado que los empleados afectados podrían reclamar tanto una indemnización por despido, tras colocarse en esa situación, como un resarcimiento por daño moral debido a los maltratos sufridos.

Para evitar estas situaciones, las compañías deben adoptar todas las medidas necesarias que tengan a su alcance para impedir conductas y hechos que menoscaben la dignidad de sus dependientes.

El problema de los tratos despectivos y las burlas por la condición sexual o el aspecto físico de los trabajadores no es nuevo, pero cada vez se conocen más casos que llegan a tocar las puertas de los tribunales.
En esta oportunidad, la Justicia rechazó el despido indirecto en el que se colocó un trabajador maltratado por su jefe debido a que era gay, pero ordenó indemnizarlo por daño moral en base al Código Civil.

Cargadas constantes

El gerente le hablaba al trabajador de manera despectiva, delante de la jefa de personal y de sus compañeros. Por ejemplo, cuando pedía un café por teléfono decía: "decile a la cocinera que haga un café".

Además, se burlaba por el estilo de ropa que usaba, que era un uniforme blanco transparente, como el que utilizaba el resto del personal, pero las risas comenzaban cuando empezaban a adivinar cómo sería su ropa interior. También algunos compañeros se mofaban de él mientras estaba trabajando y el jefe lo apuraba con sus tareas gritándole "mové el c..., p..." o "mariposón".

El punto culminante llegó un día que fue al baño y comenzaron a gritarle que debía ingresar al toilette de mujeres porque "no tenía que orinar parado sino sentado como las mujeres".

En una oportunidad, el trabajador tuvo un desmayo, que se transformó en un ataque de nervios que culminó con un llanto. Algunos de sus compañeros hablaron con los jefes para que mejoren el trato dispensado al empleado, pero les dijeron que los iban a sancionar si se metían en asuntos que no les eran propios.

Como consecuencia de la descompensación mencionada, el dependiente comenzó a gozar de licencia médica, hasta que sus médicos le diagnosticaran una "leve mejoría", por lo cual le habían recomendado que retomara sus tareas con una jornada reducida.

Pero el servicio médico de la empresa indicó que podía desempeñarse durante la jornada completa. A partir de allí, comenzó un intercambio de cartas documento que culminaron cuando el empleado se consideró despedido.

Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a una ruptura laboral sin causa.
Los testigos coincidieron al relatar los maltratos, a los que calificaron de "humillantes". En tanto, los peritos explicaron que el daño psicológico sufrido por el trabajador era leve y de carácter transitorio.

En su demanda, el reclamante explicó que la empresa comenzó con una actitud de hostigamiento que consistió en darle tareas de limpieza propias del personal de maestranza en las distintas sucursales y durante tres meses.

Señaló que la medida dispuesta por el empleador lo afectó psicológicamente, a lo que se sumó la "inusitada e inexplicable hostilidad de algunos compañeros de trabajo" y, lo que era peor, de supervisores y de la jefa de personal. Expresó que, como consecuencia del ambiente laboral al que estaba expuesto, padecía una incapacidad psicológica del 20% y un daño moral originado en el maltrato padecido.
La firma negó que la enfermedad tuviera relación con el factor laboral.

El juez de primera instancia rechazó las pretensiones indemnizatorias y sancionatorias, así como también el resarcimiento reclamado con fundamento en el Código Civil. Sólo hizo lugar a la multa de tres salarios por falta de entrega de los certificados de trabajo.

Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara. El trabajador se quejó porque no se hizo lugar al reclamo deducido con fundamento en el Código Civil y porque se consideró que no estaban acreditadas las causas que lo llevaron a colocarse en situación de despido indirecto.

Uno de los argumentos para que se rechazara la demanda fue que el magistrado entendió que el reclamante no había detallado en qué consistieron los actos humillantes que le provocaron la incapacidad determinada por el perito psiquiatra.

Los camaristas indicaron que si bien del informe del experto podía extraerse que el empleado presentaba una minusvalía psíquica, relacionada con el trabajo, se podía advertir que la afección tenía carácter transitorio.

El especialista informó que el reclamante presentaba un cuadro de "stress post traumático" relacionado directamente con las situaciones vividas en el lugar de trabajo.

Los magistrados indicaron que estaba claro que el estado de "stress", necesariamente, había ido decayendo a medida que transcurrió el tiempo desde que se alejó del ambiente que lo provocaba.

"Nada hay que demuestre en forma fehaciente que el empleado padezca de una incapacidad psicológica de "carácter definitivo", por lo que no probada la existencia de daño psíquico resarcible en base al derecho común, corresponde no hacer lugar a la pretensión de obtener un resarcimiento del daño material o patrimonial que el actor dedujo con fundamento en el artículo 1.113 del Código Civil", se lee en la sentencia.

Sin embargo, estimaron que estaba acreditado que existió hacia el empleado un trato humillante de tal envergadura que justificara un resarcimiento del daño moral.

"El acoso moral laboral es una situación creada por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado y sobre una persona en particular", explicaron los jueces.

El trabajador demostró que recibía permanentemente, por parte de sus compañeros y superiores, un trato humillante y discriminatorio.

"Durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, el actor fue víctima de un trato hostil, humillante y desconsiderado por parte de su superior y de sus compañeros", remarcaron los jueces.

"Dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de las obligaciones que la Ley de Contrato de Trabajo pone a su cargo, constituyeron actos ilícitos de carácter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal del trabajador que generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora por el daño moral provocado", destacaron los camaristas.

De esta manera, se justificaba el reconocimiento de una reparación de ese daño, al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual.

El empleador debe preservar también la dignidad del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza "condiciones dignas y equitativas de labor".

"De ahí que el principal no sólo se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo esperable de éste", concluyeron los jueces.

El ambiente de trabajo hostil generó angustia y aflicciones íntimas constitutivas de un daño de índole "moral" que involucra la afectación psicológica temporaria invocada y que, para los magistrados, debía ser reparado y fue establecido en $31.000 basado en el artículo 1.078 del Código Civil. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga click aquí

Repercusiones
"En la actualidad, el esquema indemnizatorio tarifado por despido está siendo cuestionado y se lo somete a embates que evidencian su crisis", indicó Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

"Pero en este caso, la responsabilidad del empleador por los actos de un gerente y la conducta omisiva consistente en no hacer cesar el hostigamiento y hostilidad contra el dependiente, habilita la reparación por sobre dicha tarifa legal", explicó el especialista.

Los expertos consultados por este medio se mostraron preocupados por este tema ya que, tal como señaló Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, "el empleador debe prevenir, evitar y corregir estas situaciones una vez que le son conocidas; de lo contrario, la empresa se hará solidariamente responsable de los perjuicios materiales o morales que le sean causados al dependiente, a partir de la omisión, indiferencia e inacción demostrada por el principal".

Muchas veces, esas actitudes - trato hostil, agresiones verbales - son ostensibles y palpables, por lo que es fácil de que lleguen a oídos o a conocimiento de superiores jerárquicos de la empresa.

Otro tipo de hostilidades y agresiones pueden llegar a ejercerse de maneras más ocultas y sutiles, lo que puede hacer difícil el conocimiento por parte de las autoridades de la compañía.

"En este supuesto y a modo de prevención, aquella tendría que tener implementado un canal de denuncia privado, sea éste telefónico o informático, de lo cual debe anoticiarse a cada empleado a su ingreso o bien al momento de ser puesto en práctica", remarcó Carcavallo.

Esta política permite, incluso, al empleador demostrar el interés y preocupación por evitar y combatir estas discriminaciones.

"A partir de allí, debe iniciar un proceso de investigación sumaria tendiente a establecer la veracidad de la denuncia: exigir ratificación escrita de la supuesta víctima y citar al supuesto victimario requiriéndole decargo escrito y buscar pruebas testimoniales", destacó el especialista.

Sobre esas bases, tendrá que adoptar una posición: desestimar la denuncia o aceptarla y sancionar al victimario teniendo por acreditados los hechos invocados por la víctima.

De esta manera, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, resaltó que "la empresa responderá por lo hechos de sus dependientes, inclusive, en aquellos casos que realicen hechos antijurídicos contra otros dependientes, ya sean de nivel inferior o superior".

"Si la empresa acreditase que realizó todas las medidas necesarias para impedir conductas antijurídicas de sus empleados, por ejemplo aplicar suspensiones al personal, remitirle despachos telegráficos intimando al cese, realizar sumarios internos, entre otros, entonces podrá ver limitada total o parcialmente su responsabilidad", concluyó el especialista.

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