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lunes, 28 de marzo de 2011

Cobraba $500 menos que su compañera, hizo juicio y le deberán pagar $56.000

La empleada, que estaba embarazada y percibía $1.500 por mes, reclamó que le otorguen tickets canasta, tal como recibían sus compañeros que ocupaban su misma categoría. La firma se negó y ahora tendrá que abonar mucho más

Las demandas efectuadas por empleados que reclaman situaciones discriminatorias en materia salarial son una de las mayores preocupaciones de los empleadores. En especial, para aquellos que tienen trabajadores ocupando el mismo puesto pero percibiendo distintas remuneraciones.

Por otro lado, los tribunales -continuando con la tendencia que busca amparar cada vez más al dependiente, aún en casos muy controvertidos y polémicos- condenan a las empresas a abonar una indemnización, que no sólo estará compuesta por las diferencias reclamadas sino también por multas e incrementos diversos. Esto puede transformar al monto pretendido por empleado en una cifra dificil de afrontar por parte del empresario.

Estos fallos se sustentan en el principio legal de "igual remuneración por igual tarea", que implica otorgar el mismo trato y pago a los dependientes que se hallen en una razonable igualdad de circunstancias.

En la práctica deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional.

Si la empresa incurre en conductas que no van en la misma línea, siempre que pueda comprobarse, puede terminar afrontando una reparación económica significativa.

En este sentido, las diferencias salariales entre un empleado y otro pueden darse por el manejo de idiomas o si uno cuenta con un título terciario o universitario y el otro no.

En un caso reciente, la empresa debió abonar una indemnización de más de $56.000 a una empleada, que cobraba poco más de $1.500 y a la que no le entregaba tickets canasta por $500.

Para llegar a ese monto, se tuvieron en cuenta diversas multas, como el juicio que debió iniciar para cobrar las diferencias no justificadas y el embarazo.

Diferencias no justificados

La compañías entregaba tickets canasta y otros beneficios a varios empleados, si bien algunos quedaban excluidos.

Ante esta circunstancia, uno de ellos reclamó que se le otorguen estas prestaciones, pero la firma se negó.

De esta manera, una de las trabajadoras decidió considerarse despedida y reclamó las indemnizaciones ante la Justicia.
El juez de primera instancia consideró que la decisión de la empleada de extinguir el vínculo fue injustificada, por lo que rechazó la demanda. Por ese motivo, ella se presentó ante la cámara.

Ahí sostuvo que el juez había rechazado las diferencias salariales reclamadas, sin advertir que la propia empresa reconoció la existencia de esas diferencias remunerativas basadas en causas objetivas (igual remuneración, igual tarea).

De esta manera, la empleada argumentó que la firma no probó los motivos en las que se basaba dicha discriminación y, como no lo hizo, su decisión estuvo justificada.

Para los camaristas, debía hacerse lugar al reclamo. Para ello, se basaron en que la empresa aludió expresamente a esas diferencias.

La compañía señaló que la discriminación se basó en que la empleada con la cual la reclamante comparaba su salario trabajaba una hora más, tenía mayor antigüedad y había sido ascendida a un puesto con mayores responsabilidades en otra sede.

Pero, de acuerdo a los libros de la empresa, ambas dependientes estaban registradas en la misma categoría profesional y no surgía de ningún lado las causas objetivas que permitieran efectuar esa diferenciación.

"Teniendo en cuenta las diferencias mensuales que surgen de ambos informes, la mayor antigüedad de una empleada no resulta una explicación suficiente", indicaron los magistrados, a lo que se agregó que "la empresa no fue diligente en exhibir documentación con rubros desagregados del salario abonado".

Con respecto a la diferencia en la jornada laboral, los camaristas destacaron que los testigos indicaron que la reclamante debía ingresar siempre una hora antes de que comience su jornada -de manera formal- y que usualmente la misma se extendía bastante más del máximo legal.

Los declarantes también destacaron que ambas empleadas efectuaban tareas similares y no se advertían diferencias sustanciales entre ellas que pudieran justificar la diferencia salarial informada por los peritos.

"Se hacía entrega de tickets canasta a una importante cantidad de dependientes, sin que se hayan explicitado ni las causas objetivas que justificaban dicha entrega ni, mucho menos, por qué razón la empleada reclamante estaba excluida de ese beneficio", agregaron los jueces.

Con su accionar "la empresa violó el principio de igual remuneración por igual tarea, en tanto quedó demostrado que la otra trabajadora cumplía las mismas tareas, en horarios similares y, sin embargo, percibía una remuneración superior".

Por ello, los magistrados hicieron lugar a la demanda ante la decisión de la empleada de considerarse despedida.

Multas y otros incrementos

Además de las diferencias por los tickets canasta, la empresa debió pagar multas que hicieron mucho más onerosa la indemnización.

Entre ellas, el incremento previsto por el artículo 2 de la Ley 25.323 ya que la empresa intimó el pago del resarcimiento por despido y se vio obligada a iniciar un juicio para obtener su cobro.

Por otra parte, la empleada había intimado a la entrega de los certificados de trabajo del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Los agregados por la firma carecían de fecha cierta y no reunían los requisitos legales para ser calificados como tales, por lo que correspondía hacer lugar a la multa de tres salarios establecida por la norma citada.

Sin embargo, lo que le resultó más caro a la compañía fue el pago del agravante por despido por causa del embarazo, ya que la empleada se encontraba en esa situación hacía tres meses y lo había notificado a la compañía.

Los jueces destacaron que "el artículo 178 de la LCT presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer responde a su estado de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento".

En el caso, se probó que la ruptura del contrato se produjo seis meses antes del nacimiento y que la trabajadora notificó oportunamente su estado de gravidez.

Los magistrados enfatizaron que en el caso se cumplieron todos los presupuestos necesarios para la procedencia del incremento mencionado, por lo que incluyeron dicho rubro en el monto de la condena.

Es decir, por no pagar y ahorrar los $500 de los tickets canasta, la empresa terminó abonando, entre otros conceptos, $6.856 por indemnización por antigüedad, $12.000 de diferencias salariales adeudadas y $ 20.570 por el incremento del artículo 178 de la LCT mencionado.

En total, la empleadora debió desembolsar $56.206 más intereses.

Repercusiones

Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios de Cerutti-Unamuno-Darago, indicaron que "algunas empresas cometen el error de asignar tareas, de a poco, a personal de menor categoría cuando esas actividades debería desempeñarlas un superior".

Los expertos recomendaron a las compañías "tomar precauciones, asignar tareas y abonarlas de acuerdo a lo que valen y no abusar de determinados puestos de menor rango cargándoles responsabilidades que luego no son remuneradas".

En ese punto, Héctor García señaló que, en determinados casos, "la mayor laboriosidad, contracción o eficiencia habilita distinguir entre empleados que, por cubrir la misma función y categoría, cuentan con el mismo salario básico, pero no necesariamente deben ser igualados, pues la igualación entre pares opera ante idénticas circunstancias y ello es lo que se debe discernir".

"Una mayor remuneración, un plus u otro adicional no se permiten cuando se cumplen iguales tareas, si esa acción no se puede justificar", explicó María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados.

"En todos los casos, el empleador debe ser prolijo y dejar asentadas las causas objetivas que lo llevan a otorgar un mayor beneficio económico entre trabajadores de igual clase", agregó la especialista.

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