Por error en la notificacion a la empleada embarazada. La empresa debe indemnizar con 13 sueldos extra a empleada despedida por abandono de trabajo.

Para la Justicia, la firma no cumplió con todos los requisitos legales para así poder dar por concluido el contrato aduciendo justa causa. En qué casos procede el resarcimiento agravado para las mujeres en situación de gravidez. Qué dice la normativa vigente

Los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si fue discriminatoria o no la desvinculación y si realmente se cumplieron todos los requisitos que la normativa vigente establece para aplicar una indemnización agravada.
Sin embargo, también puede suceder que una compañía realmente necesite finalizar la relación de empleo por cuestiones tales como reestructuraciones, la eliminación del área donde la dependiente se desempeñe, entre otras.

En esos casos, surge la necesidad de demostrar los motivos de la ruptura, por ejemplo, aportando como evidencia otras desvinculaciones de trabajadores del departamento o gerencia afectados.
Hace pocos días, se dio a conocer un caso donde la Justicia obligó a una firma a hacer frente a un resarcimiento por despido y a un incremento oneroso de la indemnización ya que había cesanteado a una empleada, que se encontraba embarazada, bajo el argumento de abandono de trabajo.
¿Abandono de trabajo?
La empresa decidió intimar a la dependiente para que retome sus tareas. Como no lo hizo, la despidió. Todo concluyó en un juicio. La empleada reclamó sus acreencias y la procedencia de distintas multas ya que se encontraba embarazada.
A tal efecto, adujo que no fue notificada de las intimaciones y que la ruptura se basó en su estado de gravidez.

La sentencia de primera instancia admitió parcialmente la acción, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara laboral.

La empleada se quejó porque el juez de primera instancia desestimó las diferencias salariales que, desde su punto de vista, le corresponderían por desempeñarse en jornada completa.

La empresa cuestionó el fallo ya que se habría efectuado una incorrecta apreciación sobre la forma en que se disolvió el vínculo entre las partes, en tanto no se consideró la ruptura por abandono de trabajo que fuera notificada a la trabajadora a través de un telegrama.

Además, se quejó por la condena indemnizatoria con fundamento en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que castiga a los que despiden a una embarazada sin fundamento- ya que no se encuentran cumplidas las cargas previstas en la ley y por la aplicación de la multa del artículo 2 de la Ley 25.323 -ya que la dependiente debió llevar adelante un juicio para cobrar sus acreencias-.

Los camaristas explicaron que el artículo 244 de la LCT exige que, para considerar legítima la decisión rescisoria adoptada con fundamento en el abandono de trabajo, se debe intimar fehacientemente al trabajador para que se reintegre a sus tareas, por el plazo que razonablemente disponga el empleador.

La compañía sostuvo que "...ante el silencio de la empleada a las reiteradas intimaciones efectuadas..." decidía disolver el vínculo y consideró que la dependiente había abandonado su trabajo, circunstancia que notificó a través de un telegrama dirigido al domicilio de ésta.

Pero para los camaristas no surgían ni se individualizaban concretamente cuáles fueron estas "reiteradas intimaciones" que incumplía la dependiente. Además, destacaron que los testigos no dijeron nada de los supuestos emplazamientos que efectuó la empresa por las ausencias de la trabajadora.

De esta manera, para los jueces se trató de un despido sin causa justificada.
"La denuncia del contrato de trabajo es un acto jurídico unilateral de carácter recepticio, que se perfecciona cuando la comunicación emitida, llega a la esfera de conocimiento del denunciado", indicaron los jueces.

En el caso, la carta documento no fue notificada a la trabajadora, ya que fue devuelta al domicilio de la firma con la observación "cerrado con aviso".

De las piezas postales presentadas en el expediente, se advertía que la localidad que se consignaba (San Martín) como correspondiente al domicilio de la trabajadora difería del otras comunicaciones en las que figuraba la localidad de Caseros.

De esta manera, los jueces debían determinar si el telegrama que intimaba a retomar el empleo fue correctamente dirigido al domicilio de la trabajadora -quien tenía la obligación de mantener actualizado el mismo-.

La compañía debía demostrar que la dependiente recibió las misivas, acompañando las constancias donde constara que el domicilio era válido para cursar las notificaciones laborales, esto mediante la solicitud de ingreso de la trabajadora, formulario que hubiera completado a tal efecto, registro, o por cualquier otro medio. Pero la empresa no presentó ninguno de estos documentos, por lo que sus argumentos fueron desestimados.
Incremento por embarazo
En cuanto al incremento indemnizatorio dispuesto por el artículo 182 de la LCT, ante la empresa alegó la falta de notificación fehaciente del estado de gravidez y la omisión de acompañar un certificado médico que constate tal situación.
Los magistrados sostuvieron que "el artículo 177 de la LCT pone en cabeza de la trabajadora embarazada la obligación de comunicar su estado de gravidez así como de acreditarlo, ya sea mediante la presentación de los correspondientes certificados médicos o bien requiriendo su comprobación por el empleador".
"La empresa tomó conocimiento del embarazo de la empleada a través de la intimación que cursó la dependiente que fuera recepcionada, con lo cual la obligación de la notificación se encontraba cumplida", se lee en la sentencia. La misma adujo que se lo dio a uno de sus jufes pero que no fue agregado al legajo.
Esto no fue un problema para la empresa ya que "...el estado de embarazo entró en la esfera de conocimiento de la empleadora, quien, ante la duda, bien pudo intimar a la dependiente a acompañar la certificación correspondiente, o fijar fecha y hora para su constatación por un galeno, o incluso, requerir que la dependiente realizara los estudios médicos pertinentes para la comprobación del embarazo ante una clínica designada por el propio empleador, en ejercicio de la facultad de control", destacaron los camaristas.
"Aún cuando la no dio acabado cumplimiento a los requisitos impuestos por la LCT, cabe ponderar que, analizada su conducta a la luz del principio protectorio que rige en la materia, su omisión resultaba subsanable", indicaron los magistrados respecto de la empleada.

Por lo cual, confirmaron lo resuelto en la anterior instancia. Para ver el fallo completo provisto por el Suplemento de Derecho del Trabajo de Editorial La Ley, haga click aquí
Los jueces hicieron lugar al recargo indemnizatorio previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323.
En la medida en que se equipara la figura del despido indirecto a la del despido directo, toda vez que la ley no efectúa discriminación alguna entre ambos supuestos, no existe razón para eximir al empleador del pago de la multa en cuestión ni proceder, tampoco, a morigerar su monto.
Voces
Sobre el incremento indemnizatorio por causa del embarazo, "la Ley de Contrato de Trabajo, impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada", destacaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti, Unamuno & Darago.
"Se protege a la trabajadora imponiéndole un costo mayor a la empresa para el caso que la empresa las desvincule o la empleada se considere despedida. No los prohibe sino que son más caros", agregaron.

"Existe una falsa creencia que el despido de la mujer embarazada, en las condiciones establecidas por la ley, da derecho en forma inmediata a la indemnización especial", explicó Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

"Si la empresa hizo lo que la ley marca, no debió haber sido condenada y mucho menos incrementando su indemnización con la multa de 13 sueldos", explicó Ramiro Salvochea, socio del estudio Salvochea.

"Las empresas deben comportarse de acuerdo a lo que establece la ley y defenderse hasta llegar al máximo tribunal cuando se ven avasallados sus derechos, ya que en el contrato de trabajo existen dos partes con derechos y obligaciones y más allá de la diferencia de poder que tienen", agregó.