Para la Justicia, la decisión de la empleada se ajustó a derecho ya que había intimado para poder cobrarlas. Además, se tuvo en cuenta que había cumplido tiempo adicional por más de diez meses. Cuáles son los plazos de descanso que estipula la ley.
En la actualidad, una excesiva carga laboral y una retribución que no resulte acorde a las tareas desempeñadas por los dependientes podrían traducirse en un reclamo ante la Justicia laboral.Por ejemplo, no respetar los descansos diarios de 12 horas entre una jornada y otra, el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, como así tampoco abonar los 8 minutos por hora nocturna, resultan inobservancias comunes con consecuencias no deseadas para las empresas.
Si bien es cierto que responder a las exigencias del mercado obliga a las firmas a no poder "quedarse atrás" en materia de competencia y que, con este propósito, los empleadores suelen buscar personal flexible y capaz de adaptarse rápidamente a los cambios, dicha maniobrabilidad tiene un límite que es la ley.
Y más aún luego de la reforma de la Ley de Jornada Laboral, que data de mediados del año pasado, donde sólo se excluye del régimen de horas extras a los directores y gerentes.
En este contexto, un nuevo fallo vuelve a poner en la mesa de debate el tema de las horas extras.
Sucede que la Justicia validó el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le pagaban las horas adicionales correspondiente a poco menos de un año de tareas, pese a haber intimado a la firma a tal efecto. Así, a partir de declaraciones de testigos, los magistrados le dieron la razón a la dependiente.
Horas adicionales no abonadas
En esta oportunidad, la dependiente intimó a la firma para que le sean abonadas las horas extras correspondientes a poco más de 10 meses de trabajo. En caso contrario, se iba a considerar despedida.
Como la empresa hizo caso omiso al pedido, la trabajadora dio por terminado el vínculo laboral y recurrió a la Justicia.
En el marco de la causa, los testigos ratificaron que la dependiente efectuaba una jornada más larga de la estipulada en la ley.
Tomando en cuenta estas declaraciones, la jueza de primera instancia consideró ajustada a derecho la decisión de la trabajadora de considerarse despedida -previa intimación- por lo que ordenó abonarle la indemnización como si se tratase de una ruptura del vínculo incausado.
Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para cuestionar la decisión.
En su escrito, la firma cuestionó la valoración de la prueba, en particular lo resuelto en relación con el sistema de control horario y la eficacia convictiva de los testigos aportados por la reclamante, ya que eran empleados que también tenían juicios pendientes contra ella.
No obstante, para los magistrados, la queja no podía prosperar porque la compañía no llevó adelante una "crítica concreta y razonada" de los fundamentos de la decisión de primera instancia.
"La ley procesal requiere un análisis razonado del fallo y también la demostración de los motivos que se tienen para estimarlo erróneo, de manera que, en ausencia de objeciones, especialmente dirigidas a las consideraciones determinantes de la decisión adversa al apelante, no puede haber agravio que atender", indicaron los camaristas.
En ese sentido, remarcaron que "ninguna de las partes invocó que, en el establecimiento, se hubiese implementado algún sistema de fichaje personal para registrar la entrada y salida del personal, por lo que los datos suministrados a la experta contable a través del sistema informático no pueden ser oponibles a la trabajadora, ya que se trata de datos declarados unilateralmente por la empleadora".
Si bien algunos testigos tenían un juicio pendiente con la empresa demandada, "tal circunstancia no autoriza por sí sola a prescindir sus testimonios, cuando los dichos de los declarantes resultan coherentes, precisos y verosímiles, y aparecen respaldados por las declaraciones de otro testigo que no tiene ninguna inhabilidad".
Además, la empresa no impugnó las mismas en los momentos procesales adecuados.
Por otro lado, la compañía se quejó porque consideraba que "la falta de pago de horas extras no constituía injuria suficiente como para tornar imposible la continuidad de la relación laboral".
Los magistrados remarcaron que dicha queja resultó inadmisible porque se estima que, cuando "son varias las causales invocadas en la notificación del auto-despido, la acreditación de alguna de ellas, que tenga bastante virtualidad o entidad como injuria, es suficiente para justificar la medida y admitir el reclamo indemnizatorio pertinente".
Para darle más fuerza a estos argumentos, los jueces explicaron que "la falta de pago de los salarios, previa intimación del trabajador, configura injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral y constituye justa causa para disolver el contrato de trabajo".
Por ese motivo, los camaristas desestimaron la queja de la empresa e hicieron lugar al reclamo de la dependiente, a la que que ordenaron pagarle la indemnización por despido incausado.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que "existen convenios internacionales, como los emanados de la Organización Internacional del Trabajo, que imponen llevar el registro formal de las horas extraordinarias".
Por otro lado, agregó que, "en muchas provincias, es obligatorio llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal, como en Santa Fe o en Córdoba, aspecto que suele ser omitido por las empresas, ocasionando multas y penalidades, tanto por reclamos del trabajador como por objeciones de la autoridad de aplicación".
"El cómputo de dichas horas deben ser llevadas de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como por la empresa", señalaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti, Andino & Darago.
"El método debe ser fehaciente y necesita de la intervención de ambos (dependiente y empleador)", remarcaron los expertos.
Hoy en día es difícil ver la famosa "tarjeta reloj" funcionando en todos los comercios, industrias y demás actividades, ya que los sistemas computarizados la reemplazaron.
Existe software que permite el uso de tarjetas inteligentes y la manipulación de datos que realice un tercero (empresa de seguridad, por ejemplo) que pueden ser un buen principio de prueba del horario.
Sin embargo, "la falta de seguridad informática, esto es que no se puedan modificar los datos, hacen de estos sistemas un poco inseguros o no del todo oponibles a los empleados", indicaron los especialistas.
"Se debería intentar acordar un sistema que implique una planilla diaria más un sistema informático", agregaron.
Para los expertos, el uso de la firma electrónica será, en un futuro, una forma excelente de validar los datos.
En cuanto a la posibilidad de cambiar las horas trabajadas por francos compensatorios, los integrantes del estudio Cerutti, Andino & Darago remarcaron que sólo se da en determinados casos, en los cuales no está permitido el trabajo excesivo y, por ende, es obligatorio compensarlas con descanso y, además, abonar esa jornada.
Nueva ley
Por otro lado, el Congreso decidió que a los directores y gerentes no les correspondería cobrar horas extras, en caso de que se les extienda la jornada de trabajo legal.
Los expertos consultados por iProfesional.com destacaron que se introdujo una simplificación a la exclusión, que repercutirá en mayores costos laborales. Y agregaron que esto es así porque, por ejemplo, un jefe que no sea gerente también cobrará horas extras.
Los empleados que tendrán derecho a percibirlas son:
- Aquellos que se desempeñen en posiciones jerárquicas, con excepción de los directores y gerentes.
- Quienes realizan tareas de vigilancia (entendiendo como tales a quienes dirigen o controlan el trabajo de otros).