Los jueces consideraron que, al exceso en la jornada laboral, se sumaron otros factores que le produjeron daños al empleado, pero destacaron que éste no pudo probar los tratos hostiles de su superior. Expertos explican cuándo hay acoso psicológico y cuál es su finalidad
En los últimos tiempos, se han ido multiplicando los reclamos judiciales por acoso psicológico y moral o mobbing, en el ambiente de trabajo.Si bien se advierte una tendencia en los magistrados a hacerse eco de las demandas presentadas por los empleados, lo cierto es que existen "excepciones".
Recientemente, se dio a conocer una sentencia que ordenó a una compañía a abonar las horas extras trabajadas por un dependiente, que fue despedido de la firma, pero rechazó su pedido indemnizatorio por mobbing.
Para los jueces, no se pudo acreditar que los maltratos sufridos por el querellante tuvieran por objetivo lograr su renuncia.
Exceso en la jornada
En esta causa se trata de un trabajador que se desempeñaba como chofer exclusivo de uno de los directivos de la compañía. Todos los días pasaba a buscarlo por su casa y lo dejaba en la empresa. Además, se encargaba del mantenimiento general del automóvil.
Luego, regresaba a la compañía para realizar trámites bancarios y otras diligencias hasta las 20 horas, momento en que trasladaba al ejecutivo a distintos lugares para que realizara actividades personales. Finalmente, lo llevaba hasta su domicilio particular.
Al concluir la jornada laboral, el empleado debía guardar el auto en el garage y tomarse un taxi hasta su domicilio. Todo este trajín le ocupaba casi 18 horas del día.
Los sábados y domingos llegaban continuamente visitantes japoneses al país a los que tenía que ir a buscar al Aeropuerto de Ezeiza, trasladarlos al respectivo hotel y permancer a disposición tanto de ellos como de su jefe director.
Así, durante cuatro años y al tiempo que realizaba la tarea de chofer, trabajó como probador de las unidades fabricadas por la empresa. En esta actividad, debía cargar una camioneta con 10 bolsas de 50 kilos, lo que le generó -con los años- una lumbalgia crónica.
Dichas condiciones laborales también le ocasionaron otros desórdenes físicos y psicológicos.
En consecuencia, en un determinado momento, el empleado procedió a intimar a su empleador por el pago y registración de horas extras como así también para que se abstuviera de asignarle tareas en horarios que excedieran los límites legales. De esta forma, lo intimó a que cambiasen las condiciones de trabajo que consideraba "abusivas".
Pero, al poco tiempo, la firma le notificó su despido.
Entonces, el empleado decidió demandar a la empresa por más de $1.250.000 reclamando diferencias indemnizatorias, la inconstitucionalidad del artículo 39 de la Ley 24.557 -que incluye un tope al monto indemnizatorio por los accidentes de trabajo- y una reparación del daño psicológico y moral.
En el escrito de demanda, sostuvo que fue sometido a un trato "cruel, inhumano y degradante" puesto que los directivos se dirigían a su persona con reproches, insultos, y actitudes hostiles en forma cotidiana y permanente.
La jueza de primera instancia admitió parcialmente el reclamo inicial al considerar que el dependiente debía percibir diferencias salariales por horas extras e indemnizatorias.
Por otro lado, la magistrada sostuvo que no existían elementos que le permitiesen concluir que el despido fuera discriminatorio y que tampoco contaba con elementos que permitieran concluir que se estaba en presencia de la figura de acoso psicológico o mobbing.
Además, habilitó el reclamo civil -al verificar el exceso de tareas y horario laboral- así como el padecimiento de dolencias físicas y psíquicas que tales labores le originaron.
A los pocos días, ambas partes cuestionaron la sentencia.
El trabajador se quejó por los montos por los que prosperó el resarcimiento por daño material y moral, dado que, a su entender, la indemnización fijada era exigua en relación con la incapacidad sufrida.
En tanto, la empresa cuestionó que se hubieran admitido los reclamos basados en las diferencias salariales (horas extras y falta de consideración de montos ya abonados por dicho concepto) y los daños ya mencionados.
Los camaristas señalaron que el empleado "tenía que trasladar a los directivos de la firma hasta la planta, y que la modalidad en que se debía prestar el servicio, como las extensas jornadas laborales, desencadenaron la enfermedad psicológica".
En ese sentido, destacaron que el ex empleador no respetó los períodos mínimos de descanso diario y semanal y que ello constituyó "un factor generador de estrés laboral".
Sin embargo, lo admitieron como incidencia concausal (es decir, como un factor más que aceleró el proceso que derivó en el estrés), pero no consideraron que se tratase del único y exclusivo factor.
"No puede atribuirse a dicha sobrecarga de la jornada laboral -con las características propias de la relación- como única y exclusiva causa generadora de estrés, y éste, a su vez, como único factor determinante de las afecciones padecidas por el empleado", señalaron.
Además indicaron que el dependiente "no demostró haber sido víctima de un acoso sicológico, ni que hubiese debido soportar los tratos "inhumanos" por parte de sus superiores, como así tampoco la extensión de la jornada, ni la imposibilidad de descansar durante el horario laboral".
Sin embargo, explicaron que "el sometimiento del empleado, a cumplir jornadas excesivamente prolongadas y sin respetar los períodos mínimos de descanso -que tienen un fin higiénico con el propósito de resguardar la salud y aptitud psicofísica del trabajador-, incidió negativamente en las patologías dictaminadas en un 33% de la causalidad total".
Por otro lado, remarcaron que resultaba "improcedente indemnizar el daño psíquico o psicológico y además el tratamiento respectivo, puesto que de ser así se estaría duplicando la reparación".
"Al haberse dispuesto una indemnización para compensar el daño como definitivo, se ha asumido su invariabilidad. De lo contrario, si se considerase que ese daño psicológico es susceptible de ser reducido o desaparecer con la terapia, cabría considerarlo daño temporario y debería aguardarse el alta para evaluar el daño final resarcible", agregaron los camaristas.
De este modo, fijaron el resarcimiento total en $66.000 más intereses.
Repercusiones
"Resulta insoslayable diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no configuran acoso laboral", destacó Juan Manuel Lorenzo, asociado del estudio Mitrani, Caballero, Rosso Alba, Francia, Ojam & Ruiz Moreno.
"No todas las personas, que dicen sentirse acosadas, lo están necesariamente", agregó el especialista.
Por ello, indicó que hay que diferenciar el acoso del estrés profesional. Éste último, definido como las sobrecargas y las malas condiciones de trabajo del mobbing.
"El acoso moral es inapropiado para calificar una determinada actitud agresiva de un empresario, aunque dicha agresión haya tenido consecuencias especialmente graves para la víctima", remarcó Lorenzo.
El experto, además, indicó que "una agresión verbal o un gesto inapropiado constituye un verdadero acto de violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido estricto".
En tanto, Pablo Barbieri, socio del estudio Funes de Rioja, aclaró que "no cualquier conducta de acoso o abuso, implica la existencia de mobbing".
"Éste requiere una relación desigual entre las partes involucradas, una intencionalidad, una reiteración de la conducta y un perjuicio", explicó.
Sobre la posible regulación de esta figura, Barbieri concluyó que "deberá contener pautas razonables y equilibradas que contemple derechos y garantías tanto para el trabajador, como para el empleador"