Muchas empresas cuentan con una política de gratificaciones destinada a premiar el esfuerzo de los empleados y retenerlos dentro de la estructura organizacional.
Sin embargo, la buena intención de la compañía de otorgar estos incentivos, no la exime de que, frente a reclamos judiciales, tal decisión le termine jugando en contra.
Sin embargo, la buena intención de la compañía de otorgar estos incentivos, no la exime de que, frente a reclamos judiciales, tal decisión le termine jugando en contra.
Sucede que, ante situaciones como esas, la Justicia podría entender que la firma, en realidad, intentó fragmentar el salario, en cuyo caso no resultaría aplicable la doctrina emanada del plenario Tulosai.
Dicho fallo es el que excluye a los beneficios periódicos que reciben los empleados -tales como incentivos pecuniarios, premios, bonificaciones-, de la base de cálculo de la indemnización por antigüedad, en la medida que pueda justificarse el pago de los mismos.
De acuerdo con esa sentencia, "descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador, sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en la Ley de Contrato de Trabajo", es decir, el resarcimiento por desvincular a un empleado sin justa causa.
De acuerdo con esa sentencia, "descartada la configuración de un supuesto de fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador, sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, no debe computarse a efectos de determinar la base salarial prevista en la Ley de Contrato de Trabajo", es decir, el resarcimiento por desvincular a un empleado sin justa causa.
Hace pocos días, la Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó a una empresa a pagar casi un millón de pesos a un empleado que reclamó diferencias indemnizatoriasrespecto de la liquidación final, que cobró luego de ser cesanteado.
El disparador del litigio fue que, a los fines de determinar la indemnización por antigüedad, la firma no incluyó las gratificaciones que trimestralmente cobraba el dependiente.
Pero como la empresa no pudo acreditar los motivos a los cuales respondían estos pagos periódicos, los jueces entendieron que se trataba de una maniobra para fraccionar el sueldo y evitar el pago de una mayor indemnización.
Este fallo despertó el alerta en el mundo empresarial. Los expertos consultados poriProfesional.com advirtieron que las compañías deben ser más cuidadosas que nunca a la hora de otorgar esta clase de incentivos, ya sea dejando constancia por escrito del mecanismo de asignación como así también respaldándolos en evaluaciones del desempeño.
Sistema de gratificaciones difuso
El empleado cobraba los rubros variables de su salario bajo distintas denominaciones, como bonificaciones, bonus e incentivos, cada tres meses.
El empleado cobraba los rubros variables de su salario bajo distintas denominaciones, como bonificaciones, bonus e incentivos, cada tres meses.
En un determinado momento, fue despedido e indemnizado. Sin embargo, a los efectos de determinar el resarcimiento, no se tuvieron en cuenta los rubros pagados como premios.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias relativas a la liquidación final.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias relativas a la liquidación final.
El juez de primera instancia le dio la razón al trabajador, por lo cual, la compañía cuestionó la sentencia ante la Cámara. Allí, la firma se quejó por la inclusión de sumas variables, con una periodicidad distinta a la mensual, para determinar la base de la indemnización por antigüedad.
Los jueces señalaron que, de las pruebas aportadas a la causa, no surgía que el pago trimestral resultara determinable en función de parámetros conocidos por el empleado.
En tanto, la empresa no pudo explicar, ni probar, cuáles eran las razones objetivas que dieron origen a dichas sumas. Tampoco exhibió documentación que avalara la tesitura sostenida.
Menos aún, desde el punto de vista de los magistrados, logró demostrar que "en forma adicional al salario, se estableció, año a año, un programa de incentivos aplicable en cada trimestre, en función de los resultados de la labor del trabajador, y de la empresa, precisamente en ese período".
Los camaristas afirmaron que "la compañía no produjo prueba suficiente por la que se desprendiera la modalidad de percepción de dichos conceptos, ni señaló qué circunstancias se verificaban para que el dependiente resultara acreedor de dichos rubros. Por otra parte, no apuntó la forma en que las sumas variables eran calculadas y liquidadas".
"Ante la ausencia de constancias concretas, sobre la forma de percepción de dichos conceptos, la imposibilidad del perito de establecer los montos, y frente a la inexistencia de alguna norma regulatoria concreta que estableciera la forma de calcular y liquidar los conceptos señalados", los magistrados indicaron que había que confirmar la sentencia de primera instancia.
Es decir, a los fines de establecer la base de cálculo de la indemnización, las sumas abonadas como bonificaciones, bonus, incentivos o comisiones debían ser tenidas en cuenta.
Los jueces decidieron apartarse de la doctrina plenaria del caso "Tulosai" porque "no puede descartarse que la empresa haya incurrido en alguna conducta fraudulenta, ni puede corroborarse que la bonificación abonada por el empleador, sin periodicidad mensual, fuera en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, presupuestos previstos en la doctrina plenaria, por lo que no cabe más que desestimar la apelación".
Los jueces señalaron que, de las pruebas aportadas a la causa, no surgía que el pago trimestral resultara determinable en función de parámetros conocidos por el empleado.
En tanto, la empresa no pudo explicar, ni probar, cuáles eran las razones objetivas que dieron origen a dichas sumas. Tampoco exhibió documentación que avalara la tesitura sostenida.
Menos aún, desde el punto de vista de los magistrados, logró demostrar que "en forma adicional al salario, se estableció, año a año, un programa de incentivos aplicable en cada trimestre, en función de los resultados de la labor del trabajador, y de la empresa, precisamente en ese período".
Los camaristas afirmaron que "la compañía no produjo prueba suficiente por la que se desprendiera la modalidad de percepción de dichos conceptos, ni señaló qué circunstancias se verificaban para que el dependiente resultara acreedor de dichos rubros. Por otra parte, no apuntó la forma en que las sumas variables eran calculadas y liquidadas".
"Ante la ausencia de constancias concretas, sobre la forma de percepción de dichos conceptos, la imposibilidad del perito de establecer los montos, y frente a la inexistencia de alguna norma regulatoria concreta que estableciera la forma de calcular y liquidar los conceptos señalados", los magistrados indicaron que había que confirmar la sentencia de primera instancia.
Es decir, a los fines de establecer la base de cálculo de la indemnización, las sumas abonadas como bonificaciones, bonus, incentivos o comisiones debían ser tenidas en cuenta.
Los jueces decidieron apartarse de la doctrina plenaria del caso "Tulosai" porque "no puede descartarse que la empresa haya incurrido en alguna conducta fraudulenta, ni puede corroborarse que la bonificación abonada por el empleador, sin periodicidad mensual, fuera en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, presupuestos previstos en la doctrina plenaria, por lo que no cabe más que desestimar la apelación".
De esta manera, establecieron el monto total de la sentencia en $939.244,32.
Voces
De acuerdo con Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados,
"lo llamativo del plenario Tulosai no sólo fue la dificultosa obtención de una mayoría de votos, sino también la forma condicional con la que se falló, habilitando que cada juez determine si para cada caso concreto, se debe aplicar esta doctrina o se habilita el apartamiento, como ocurrió en esta ocasión", agregó el especialista.
En tanto, el consultor Alejandro Chamatropulos, explicó que, en lo relativo a la acreditación de un sistema de evaluación para el otorgamiento de estas gratificaciones, "habrá que convencer a los jueces, a través de la prueba pertinente, que dicha evaluación existe".
"Los empleadores no sólo deberán demostrar que tienen una política por escrito en donde consten los mecanismos evaluatorios y de otorgamiento de bonus, sino que también deberán evidenciar que las sumas efectivamente pagadas se han abonado poniendo en práctica los lineamientos que surgen de esa política", completó el experto.
Por último, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, señaló que "todo pago que se efectúe por encima del salario convencional o establecido para la categoría del empleado, debe estar debidamente documentado con un respaldo probatorio".
La ley no castiga ni grava el beneficio que la compañía le otorga a sus empleados, sino la ausencia de formalidades correspondientes.
Por ello, "al momento de otorgar una gratificación o beneficios sociales, se deberán establecer por escrito, y en forma documentada con firma del trabajador, el carácter de los mismos, la forma en que se liquidarán, los cálculos adoptados, la amplitud y permiso en el uso de bienes de cosas muebles", resaltó Minghini.
De acuerdo con Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados,
"lo llamativo del plenario Tulosai no sólo fue la dificultosa obtención de una mayoría de votos, sino también la forma condicional con la que se falló, habilitando que cada juez determine si para cada caso concreto, se debe aplicar esta doctrina o se habilita el apartamiento, como ocurrió en esta ocasión", agregó el especialista.
En tanto, el consultor Alejandro Chamatropulos, explicó que, en lo relativo a la acreditación de un sistema de evaluación para el otorgamiento de estas gratificaciones, "habrá que convencer a los jueces, a través de la prueba pertinente, que dicha evaluación existe".
"Los empleadores no sólo deberán demostrar que tienen una política por escrito en donde consten los mecanismos evaluatorios y de otorgamiento de bonus, sino que también deberán evidenciar que las sumas efectivamente pagadas se han abonado poniendo en práctica los lineamientos que surgen de esa política", completó el experto.
Por último, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, señaló que "todo pago que se efectúe por encima del salario convencional o establecido para la categoría del empleado, debe estar debidamente documentado con un respaldo probatorio".
La ley no castiga ni grava el beneficio que la compañía le otorga a sus empleados, sino la ausencia de formalidades correspondientes.
Por ello, "al momento de otorgar una gratificación o beneficios sociales, se deberán establecer por escrito, y en forma documentada con firma del trabajador, el carácter de los mismos, la forma en que se liquidarán, los cálculos adoptados, la amplitud y permiso en el uso de bienes de cosas muebles", resaltó Minghini.