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miércoles, 27 de junio de 2012

Justicia obliga a restituir a empleado despedido sin causa

En los últimos tiempos, los fallos judiciales en materia laboral consolidaron una tendencia que consiste en admitir, frente a determinados reclamos, indemnizaciones extratarifadas que van más allá de lo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Esto procede, por ejemplo, en los casos en que la cesantía se deba a motivos de discriminación, ya sea por actividad sindical, enfermedad o accidentes de trabajo -entre otras cuestiones- en que las que los jueces responsabilizan a las compañías.
Los especialistas consultados coinciden en destacar que las facultades de establecer indemnizaciones adicionales, para resarcir el daño moral, deben ser verdaderamente excepcionales y que, transformar la excepción en regla puede afectar la previsión que otorga el régimen tarifado.
En el caso de que proceda el resarcimiento por discriminación, los magistrados aplican la Ley 23.592. En ella se establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".
Es importante recordar que para la procedencia del "daño moral" en el derecho laboral, debe haber existido una conducta ilícita por parte de la firma que le haya causado al trabajador un daño innecesario y en exceso de la mera ruptura del contrato de trabajo.
Los expertos agregan que la inclusión de este rubro en despidos considerados "discriminatorios" implica una clara inversión de la carga probatoria que, en muchos casos, para las empresas se traduce en la producción de una "prueba diabólica". Es decir, demostrar que algo no ha ocurrido, lo cual es casi imposible.
Por esta clase de sentencias, las empresas deberán tener en cuenta las situaciones personales de cada empleado al momento de decidir el despido, porque de lo contrario los reclamos laborales se verán incrementados con la inclusión de rubros indemnizatorios ajenos al derecho del trabajo, cuyo cálculo queda sujeto a la prudencia y estimación judicial.

Daño moral
En una reciente causa, un empleado solicitó la reincorporación en el cargo de subgerente de la firma que ocupaba al momento de ser despedido, así como el cobro de los salarios no percibidos y el pago de una suma adicional en concepto de daño moral. El dependiente consideraba que su desvinculación se había basado en motivos sindicales.

Argumentó además que, dentro de la compañía, se suscitaron una serie de acontecimientos que le ocasionaron un cuadro de desequilibrio psiquiátrico por los reiterados cambios de tareas y lugares de trabajo a los que lo sometían.

De acuerdo a su postura, esta situación le produjo "un injustificado maltrato laboral que ultrajó su condición de persona y trabajador" y que se agravó su estado de depresión.

La jueza de primera instancia ordenó la actualización por depreciación monetaria de los salarios que no percibió, el resarcimiento por daño moral y la reinstalación del empleado al tener por acreditado el despido discriminatorio.

La sentencia fue apelada por la empresa, que pidió la nulidad de la decisión.

Sostuvo que el dependiente jamás demandó por despido discriminatorio sino que lo hizo por estabilidad (que gozan los empleados con cargos sindicales) y que no se solicitó la actualización de los salarios por depreciación monetaria.

Sin embargo, los camaristas tuvieron en cuenta que los tratados internacionales con jerarquía constitucional prohiben los actos o conductas discriminatorias, por constituir prácticas contrarias a la dignidad humana.

"Está a cargo de los poderes del Estado prevenir, corregir y/o sancionar cualquier acto o práctica discriminatoria -aún cuando se verifique en el ámbito de la relación contractual laboral", señalaron los jueces.

"Teniendo en cuenta que los extremos acreditados por el empleado (extensa y reconocida trayectoria, relevancia académica y profesional de su desempeño, reconocimiento de sus pares, modificaciones operadas en su vida laboral, estado de salud psicofísico, internación y tratamiento que debió afrontar y ruptura laboral intempestiva), resultan idóneos para inducir la existencia de las prácticas y comportamientos discriminatorios ya que la empleadora no produjo pruebas tendientes a demostrar la razonabilidad de su medida o desvirtuar la postura de la contraria", indicaron los camaristas.

En cuanto a la condena a abonarle al reclamante los salarios caídos desde la ruptura del vínculo hasta la reincorporación, los magistrados destacaron que era viable, ya que era "una lógica derivación de la nulificación de la medida rescisoria", pues la aplicación de la Ley 23.592 implica considerar la subsistencia del vínculo laboral y, por ende, "la procedencia de los salarios caídos hasta la efectiva reinstalación".

Para validar la reparación por daño moral, indicaron que de la historia clínica del dependiente surgía que fue atendido por los servicios de psiquiatría y psicología de un sanatorio privado, durante un lapso de tres años por una situación vinculada con el estrés laboral.

Si bien la empleadora buscó privar de valor a los dichos de los testigos, porque ninguno de ellos "había presenciado las supuestas circunstancias que motivaron la cesantía", los jueces desestimaron tal petición porque no pudo justificar la razonabilidad del despido.

Voces
Para Demetrio Alejandro Chamatropulos, abogado consultor, esta causa demuestra, en primer lugar, la impotencia actual de nuestro régimen laboral para brindar una solución propia y específica a aquellas situaciones en las cuales se invoquen motivos discriminatorios en un despido.
El experto señaló que recurrir a normas "no laborales" lleva a ensayar un delicado equilibrio que no se observa en ciertas interpretaciones de la ley de penalización de estos actos que pueden llevar a resultados que, muchas veces, terminan siendo impracticables en la vida real.

"Se debe recurrir a una norma 'no laboral', como la Ley Antidiscriminación que, no obstante, puede funcionar como 'salvavidas provisorio', y que no ha sido pensada específicamente para situaciones como la que surge de esta sentencia" sostuvo Chamatrópulos.

Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral. Y debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y la prueba de ésta recae en él.
"En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran, como en este caso, que debe invertirse la carga de la prueba. Es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta", comparó la experta en derecho laboral Paula Oviedo, de Negri & Teijeiro Abogados.
"Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué, concretamente, debería probar quien es acusado de discriminar. La carga de probar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible", advirtió.
"Es evidente que, en materia de relaciones laborales, debería existir una norma antidiscriminatoria específica, ya que la aplicación del la Ley 23.952 puede dar lugar a abusos en muchos casos", consideró Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne.
"La actual tendencia jurisprudencial aplica el criterio de carga dinámica de las pruebas a los efectos de valorar los elementos aportados a la causa en los juicios por discriminación", agregó.
De esta manera, Mastromarino señaló que "ya no es el empleado quien tiene que probar que existió un acto discriminatorio del que fue víctima sino que, además, la empresa debe acreditar que no existió el mismo. Esta situación coloca muchas veces a las empleadoras en una situación procesal desventajosa", concluyó.

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