Los jueces hicieron lugar al reclamo del dependiente al señalar que la compañía no pudo acreditar por qué efectuaba esa diferenciación. Qué papel jugaron las multas en este caso
El número de demandas judiciales por casos de discriminación y cuestiones salariales ha ido creciendo de manera constante en los últimos tiempos.Cuando la ley hace referencia a "igual remuneración por igual tarea" apunta a proteger a los empleados para que se les garantice que, si cumplen una determinada función, perciban por ella lo mismo que sus pares, sin que existan diferencias.
Pero, si esto llegase a suceder, la empresa podría ser demandada por el dependiente perjudicado por esta situación. Y si los jueces fallaran en contra de los intereses de la firma, ésta se vería obligada a desembolsar una fuerte suma de dinero que, además, de una indemnización podría incluir multas laborales.
Es por ello que, cuando el empleador decide beneficiar a un dependiente, respecto de los que se encuentran en su misma categoría o cumplen con las mismas tareas, es necesario que exista una razón objetiva que permita justificar el aumento, tal como sucede cuando éste es producto de una evaluación de desempeño en función de objetivos formalmente establecidos.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una compañía a abonarle diferencias indemnizatorias a un empleado despedido tomando como base del cálculo la remuneración de dependientes que tenían su misma categoría y cobraban un salario mayor al de él.
Los jueces fundamentaron su decisión en que la firma no pudo justificar el motivo por el cual esto sucedía.
Diferencias en la remuneración
El empleado se desempeñaba como jefe de zona de la empresa. En un determinado momento, notó que su sueldo no era el mismo que el de los demás empleados que ocupaban igual categoría.
Pero, peor aún, la empresa finalmente decidió despedirlo e indemnizarlo por la cesantía.
Entonces, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las diferencias salariales e indemnizatorias que consideraba que le correspondían. Además, solicitó el incremento indemnizatorio por la aplicación de ciertas multas.
Desde su punto de vista, la firma había incurrido en discriminación salarial con respecto a otros dependientes que ocupaban el mismo puesto.
Así, a partir de las declaraciones de los testigos, la Justicia consideró acreditado que quienes revestían la categoría de jefe de zona percibían un sueldo superior al salario del reclamante. Asimismo, destacó que la firma nunca justificó la variación de remuneraciones dentro de una misma categoría.
Por otro lado, hizo lugar al incremento indemnizatorio previsto en la Ley 25.561 -por despedir en época de crisis- y del artículo 2 de la Ley 25.323 -porque el empleado debió iniciar un proceso judicial para percibir el resarcimiento correcto-.
En este escenario, ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. La firma se quejó porque se admitió parcialmente la demanda por diferencias salariales.
En ese aspecto, señaló que no se evaluaron de forma correcta los testimonios y que la decisión se apartó de la doctrina sentada por la Corte Suprema en el caso "Ratto c/Productos Stani" -que permite que cada empleador retribuya con un plus o con remuneraciones más altas la mayor idoneidad, dedicación y servicios prestados del trabajador-, así como también de las previsiones del artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Además, se quejó por el monto y lapso por el cual progresaron las diferencias salariales y se agravió por el progreso de los incrementos indemnizatorios previstos en la Ley 25.561 y del artículo 2 de la Ley 25.323.
En cambio, el dependiente se quejó por el rechazo de la multa prevista en el artículo 1 de la Ley 25.323 -por incorrecta registración en los libros de la empresa-.
Los camaristas señalaron que los argumentos expuestos por la compañía no lograban revertir la sentencia, pues no explicaban qué pautas utilizaba para establecer las remuneraciones de los trabajadores que se desempeñaban en una misma categoría.
Uno de los testigos explicó que había distintas escalas salariales y que la remuneración se fijaba de acuerdo a la decisión del departamento de recursos humanos, al contratar a la persona en el puesto.
Asimismo dijo que las distintas escalas salariales respondían a la preparación técnica y experiencia profesional. Pero los magistrados evaluaron que dicho testigo comenzó a trabajar para la empresa con posterioridad al ingreso del empleado reclamante.
En este contexto, los camaristas tuvieron en cuenta lo que establece el artículo 81 de la LCT, según el cual el empleador "debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones".
Dicha norma consagra el derecho a la igualdad de trato a favor de los empleados, encuentra fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y correlato en el deber genérico impuesto al empleador en el artículo 17 de la LCT.
Dichas disposiciones no vedan la posibilidad de dar un trato salarial preferente a algunos de sus trabajadores "...cuando el diferente tratamiento responda a principios del bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas".
"Pero, en tal caso, le impone la carga de acreditar que sus motivaciones son sinceras y objetivamente comprobables, pues lo contrario implica atribuirles un carácter arbitrario, como fundado en su sola voluntad", agregaron los magistrados.
Para los jueces, corresponde al trabajador que alega la existencia de un trato discriminatorio probar la identidad de situaciones y el trato desigua,l mientras que el empleador debe demostrar las razones objetivas que justificaron dicha desigualdad.
En consecuencia, consideraron que la firma no había podido justificar los motivos de las diferencias.
Con respecto al cuestionamiento sobre la procedencia del incremento indemnizatorio previsto en la Ley 25.561, los jueces señalaron que la cuestión fue zanjada por el plenario "Lawson Pedro José c/ Swiss Medical s/ despido" en el cual se resolvió que "la condición prevista en el artículo 4 de la Ley 25.972, en lo referente a la derogación del incremento indemnizatorio del artículo 16 de la Ley 25.561, sólo debe considerarse cumplida a partir del dictado del decreto 1224/07".
En este caso, el vínculo laboral se extinguió en el mes de julio de 2007 y el cese de la prórroga se efectivizó recién el 11 de noviembre de dicho año. Por ese motivo, confirmaron en este punto el pronunciamiento de grado.
Sin embargo, le dieron la razón a la empresa en cuanto pretendía modificar el monto diferido al 50% del total de la indemnización por antigüedad y no al 100% como se había estipulado en primera instancia.
Con relación a la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces señalaron que no se trataba de un caso de falta de pago de las indemnizaciones debidas al trabajador, sino de un debate acerca del correcto monto de las mismas. Desde esa perspectiva y dado que el dependiente, con posterioridad al despido dispuesto por el empleador, no efectuó una intimación en los términos de la normativa legal citada, correspondía revocar lo decidido en tal aspecto en primera instancia.
También rechazaron la multa dispuesta en base al artículo 1 de la Ley 25.323, pues los agravios esgrimidos por el empleaod no constituyeron una crítica concreta y razonada de la sentencia.
En definitiva, modificaron el fallo de primera instancia y redujeron el monto de condena a la suma de $106.200,15 más los intereses.
Repercusiones
Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios de Cerutti, Andino & Asociados, indicaron que "algunas empresas cometen el error de asignar tareas, de a poco, a personal de menor categoría cuando esas actividades debería desempeñarlas un superior".
Los expertos recomendaron a las compañías "tomar precauciones, asignar tareas y abonarlas de acuerdo a lo que valen y no abusar de determinados puestos de menor rango cargándoles responsabilidades que luego no son remuneradas".
En ese punto, Héctor García señaló que, en determinados casos, "la mayor laboriosidad, contracción o eficiencia habilita distinguir entre empleados que, por cubrir la misma función y categoría, cuentan con el mismo salario básico, pero no necesariamente deben ser igualados, pues la igualación entre pares opera ante idénticas circunstancias y ello es lo que se debe discernir".