La empleada había dado a luz hacía poco tiempo. Tras reincorporarse a su empleo, tuvo que intimar a la firma porque no le habían abonado todo su salario y, dada la respuesta extemporánea de su empleador se consideró despedida. Para los jueces, aún así correspondía el resarcimiento especial
Uno de los temas que genera más polémica en el escenario laboral es el de los despidos de las mujeres embarazadas.Esto se debe a que los jueces suelen enfrentarse a reclamos en los cuales tienen que dilucidar si se trató de una medida discriminatoria, si hubo justa causa y si realmente se cumplieron todos los requisitos legales para poder así aplicar una indemnización agravada.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) brinda una protección especial a las mujeres en situación de gravidez o que entraron en licencia por maternidad, con el fin de garantizar cierta estabilidad respecto de la compañía donde trabajan. En este sentido, gozan de un período protectorio de 7 meses y medio anteriores y posteriores al parto.
En un reciente caso, la Cámara del Trabajo ordenó abonar a una dependiente el mencionado incremento indemnizatorio, equivalente a 13 salarios -que se sumó al resarcimiento por cesantía sin justa causa- dado que los jueces le dieron la razón a la empleada, que se tuvo que considerar despedida, a raíz de que la compañía no le había pagado la totalidad de su sueldo.
De esta forma, pese a tratarse de un despido indirecto, considerando, además, la extemporaneidad de la firma en responder los reclamos de la dependiente, los magistrados hicieron valer la mencionada protección legal.
Falta de pago y despidoLa trabajadora intimó a la empresa para que le cancelara diferencias salariales que se le adeudaban aduciendo que, en caso de no percibirlas, se iba a considerar despedida.
La firma había dejado de pagar el sueldo completo ya que abonaba el mayor porcentaje a fin de mes y luego el resto.
Como no obtuvo respuesta, la dependiente -a través de un telegrama- cumplió con su advertencia y se consideró despedida. Por este motivo, la respectiva indemnización.
En ese momento, la compañía contestó que estaban a disposición los salarios, pero de nada valió esta respuesta ya que la controversia terminó resolviéndose en los tribunales.
En la causa, la empleada sostuvo que su decisión respondía a la falta de contestación, de parte de su empleador, a una comunicación anterior. También adujo que cobraba una parte de su salario en negro y pidió que fueran aplicadas las multas correspondientes.
Además, solicitó un resarcimiento agravado de 13 sueldos debido a que estaba gozando del período de lactancia, ya que había sido madre hacía muy poco tiempo.
El juez consideró justificada la decisión de romper el vínculo laboral ante el silencio patronal a sus intimaciones e hizo lugar a la demanda en todas sus partes.
Entonces, la firma apeló la sentencia ante la Cámara.
A tal efecto, afirmó que esa resolución sería errónea porque, desde su punto de vista, contestó la intimación. También indicó que correspondía desconocer el despido indirecto, ya que no hubo una efectiva comunicación, e indicó que el telegrama extintivo no era auténtico.
"La carga probatoria de la falta de autenticidad de una carta documento le corresponde a quien niega su recepción", explicaron los camaristas. Por ese motivo, la compañía debía acreditar que no recibió el primer telegrama intimatorio.
Los magistrados tuvieron en cuenta que, al contestar la carta documento donde la dependiente daba por finalizada la relación de trabajo, la demandada puntualizó textualmente: "En respuesta a sus telegramas respondemos, a su disposición salarios adeudados...".
De esta forma, para los jueces estaba "fehacientemente acreditado que la compañía recibió los dos telegramas remitidos por la empleada -el intimatorio y el de comunicación del despido indirecto- y que recién reaccionó después de la recepción del segundo, por lo que hubo una extemporaneidad de su respuesta".
Asimismo la empresa se quejó de la condena a pagar la indemnización del artículo 178 de la LCT, pues, según afirmó, la empleada no invocó en el telegrama extintivo ni demostró que el despido indirecto se debiera a su calidad de madre.
Para los jueces, esa situación no podía discutirse ya que la dependiente había dado a luz apenas cuatro meses antes de considerarse despedida.
De acuerdo a los magistrados, la ruptura laboral se produjo dentro del "plazo de sospecha" del artículo 178 de la LCT.
En base a este precepto, "cabe presumir, entonces, que la cesantía obedeció a razones de maternidad", indicaron los camaristas.
"La indemnización especial, prevista para el despido por causa de maternidad, es procedente también en la hipótesis de despido indirecto porque, de lo contrario, le bastaría al empleador hacer intolerable la ejecución de la relación de trabajo para la mujer embarazada, obteniendo por vía indirecta lo que la ley le veda hacer directamente", se lee en la sentencia.
En tanto, otro punto cuestionado del fallo de primera instancia giró en torno al pago de remuneraciones en negro. La empleada afirmó que percibió un "mejor salario" de $1.600, integrado por el sueldo registrado de $1.081,49 y $519 que supuestamente le abonaban en negro.
Los camaristas le dieron la razón a la empresa porque, de acuerdo con la prueba testimonial, no existían referencias sobre supuestos pagos no registrados sino que sólo dieron cuenta de la existencia de atrasos en el abono de los haberes y de la realización de erogaciones insuficientes -"a cuenta del mes atrasado"-.
En consecuencia, los magistrados descartaron la aplicación de la presunción del artículo 55 de la LCT, pues no se pudieron detectar errores en los libros que llevaba la empresa donde se registró a la reclamante.
En total, y luego de recalcular el monto indemnizatorio, los jueces fijaron el resarcimiento en $40.986,37 más intereses.
Voces
"Las empresas deberán adoptar un criterio amplio ante la intimación del trabajador, aún cuando la misma sea defectuosa o no cumpla con los requisitos fijados por la Ley de Contrato", señaló Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
Para el especialista, esto significa que las compañías deberán hacer más de lo que la letra de la norma obliga. Por ese motivo, sugirió "extremar los recaudos y sus propias exigencias frente a las intimaciones de los dependientes para poder demostrar, en sede judicial, que se hizo -de buena fe- lo que la ley requería", concluyó el especialista.
Sobre el incremento indemnizatorio por causa del embarazo, "la Ley de Contrato de Trabajo, impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada", explicaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti, Unamuno & Darago.
"Se protege al trabajador imponiéndole un costo mayor a la empresa para el caso que la empresa los desvincule o el empleado se considere despedido. No los prohibe sino que son más caros", agregaron.
