La Justicia obligó a una firma a abonar el resarcimiento agravado de 13 salarios, pese a que ésta denunció que la dependiente faltaba y no ponía el suficiente empeño en el desarrollo de sus tareas
En una reciente sentencia, la cámara laboral volvió a fallar a favor de una empleada. En esta oportunidad, condenó a una empresa al pago de una indemnización por embarazo reclamada por la dependiente, pese a que el despido se produjo durante el período de prueba que, de acuerdo con la ley, se extiende hasta los tres meses de iniciada la relación laboral.Especialistas consultados por iProfesional.com destacaron que el fallo despierta polémica porque la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que, durante el mencionado período, el empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin derecho a que el trabajador reclame indemnizaciones.
En esta oportunidad, los camaristas ratificaron el fallo de primera instancia en el que el juez condenó a la empresa que había despedido a la dependiente. De esta forma, los magistrados decidieron que debía prevalecer el principio de estabilidad del empleo, estipulado en la Constitución Nacional, sobre el "período de prueba" al considerar que la cesantía encubrió una práctica discriminatoria, ya que la desvinculación ocurrió inmediatamente después de que la empleada notificara en forma fehaciente su embarazo y sin dar otras razones.
Fin de la relación de trabajo
Esta vez, la compañía decidió no continuar con el vínculo con una trabajadora que culminaba con su período de prueba, por lo que le envió el telegrama informando de la situación. En él, la firma alegaba que la trabajadora había incurrido en inasistencias injustificadas y mostraba poco interés y compromiso al momento de llevar adelante sus tareas.
A los dos días, la firma recibió en sus oficinas un telegrama de la empleada donde comunicaba que se encontraba embarazada.
A partir de allí, comenzó un intercambio telegráfico que terminó resolviéndose en los tribunales.
La jueza de primera instancia indicó que, de la prueba informativa dirigida al Correo Argentino, surgía que el despido -comunicado en una misiva fechada el 8 de enero de 2008- se perfeccionó con su entrega el día 10 de ese mes al mediodía.
Durante esta misma jornada, y bien temprano por la mañana, el empleador recibió una carta donde la ex dependiente le informaba de su situación de gravidez. En base a estos acontecimientos, la compañía fue obligada a abonar las indemnizaciones por preaviso y sustitutiva de preaviso.
Además, la jueza señaló que resultaba procedente el resarcimiento previsto en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo (consistente en 13 salarios) porque del mencionado intercambio telegráfico surgía que el demandado tomó conocimiento de la situación de gravidez de la trabajadora con anterioridad al perfeccionamiento de la extinción del vínculo laboral.
Entonces, la empresa se presentó ante la cámara para cuestionar las distintas condenas, en especial, la concerniente a la reparación agravada. En ese punto, la firma sostuvo que recibió la comunicación relativa al estado de la dependiente el 10/01/2008, es decir, recién dos días después de la emisión de la notificación del despido, por lo que, desde su punto de vista, resultaba "más que evidente que, al momento de enviar la notificación del despido en período de prueba, no podía conocer ni remotamente el presunto embarazo".
La firma también señaló que la apreciación de la jueza de primera instancia resultó arbitraria y confusa ya que, por un lado, afirmó que "en el momento de la emisión de la decisión de la ruptura del vínculo, la principal no estaba anoticiada formalmente del estado de embarazo de la empleada".
La empresa también remarcó que la magistrada la acusó "de haber omitido intentar una retractación o modificación de su decisión rupturista después de haber conocido la situación de la trabajadora".
Desde dicha perspectiva, la empresa sostuvo que no había posibilidad alguna de alterar su postura extintiva adoptada durante el período de prueba por "la demostrada falta de compromiso de la reclamante con el trabajo durante el lapso reducido en que trabajó para ella".
Con respecto a las faltas mencionadas en la comunicación extintiva, la firma adujo que fueron allí individualizadas al solo efecto de "...explicarle una de las razones por las cuales su período de prueba no resultó satisfactorio...".
Además, en su queja, la compañía resaltó que los testigos relataron que la reclamante faltaba regularmente a prestar sus tareas, por lo que resultó extemporánea su intención de justificarlas 9 días después de que se haya decidido concluir el vínculo laboral.
En voto mayoritario, los camaristas relataron que "el período de prueba es un instituto útil, pero debe interpretarse y aplicarse con el cuidado".
Esto se debe a que, durante dicho lapso, "requiere tener en cuenta que la carencia de tan preciado bien, como es la estabilidad en el empleo, sólo puede ser tolerada a los fines de lograr una mejor y mayor perdurabilidad del contrato de trabajo y que no puede aceptarse la sospecha de su utilización con otros fines".
"Si se produce el despido sin causa de la trabajadora embarazada dentro del período de prueba, pero con posterioridad a la comunicación del empleador, no es necesario que la empleada acredite que se trató de una discriminación originada en su maternidad", se lee en la sentencia.
La mujer embarazada "tiene una estabilidad temporalmente limitada cuya vulneración supone, per se, la configuración de un acto discriminatorio que no necesita ser especialmente demostrado porque fue presumido por el legislador, al instituir la referida garantía de estabilidad", se lee en la sentencia.
"La facultad legal de la empresa de extinguir lícita y válidamente el contrato de trabajo, sin necesidad de expresar causa alguna durante el período de prueba, no obsta a que la decisión rescisoria vulnere el derecho de la empleada a la no discriminación de jerarquía constitucional, ilicitud que ha sido acreditada", agregaron los camaristas.
Por último, indicaron que "la demandada no logró demostrar que el despido haya tenido causas reales absolutamente extrañas a la discriminación por el embarazo de la empleada, así como que aquéllas hayan sido de entidad suficiente para motivar la ruptura contractual, de manera tal que puedan explicar objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas la decisión extintiva, eliminando toda sospecha de que la misma ocultó la lesión del derecho fundamental de la trabajadora".
De esta manera, obligaron a la compañía a abonar más de $22.000 a la trabajadora, de los cuales casi $18.000 correspondían al resarcimiento por despido de la empleada embarazada.
Repercusiones
"Este pronunciamiento no sólo altera los términos de la Ley de Contrato de Trabajo, que estipula que cualquier situación jurídica sobreviniente, en este caso el embarazo, no puede desnaturalizar el plazo de prueba, sino que genera una presunción contra el empleador, al adjudicarle la decisión de extinguir el contrato por estar embarazada la trabajadora", explicó Héctor García, titular de García, Perez Boiani & Asociados.
En ese aspecto, Juan Manuel Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados, consideró que "no debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer embarazada a gozar de las protecciones y garantías, incluso, las reconocidas internacionalmente".
"Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna", agregó.
"La etapa de prueba de un contrato por tiempo indeterminado no se altera o prorroga frente a enfermedades inculpables o profesionales, ni ante el estado de embarazo; por ese motivo, no comparto el enfoque que se hace en el fallo acerca de la estabilidad durante ese lapso, al considerarla como 'temporalmente limitada'", concluyó Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea